Zwolnienie z pracy we Francji

Zakończenie stosunku pracy we Francji

Stosunki pracy we Francji podlegają ścisłej regulacji prawnej, w szczególności w zakresie zakończenia stosunku pracy. Podstawowymi aktami prawnymi są Kodeks Pracy, ustawy dotyczące rozwiązywania pracowniczych sporów zbiorowych, natomiast interpretacja prawa dokonywana jest przez francuski Sąd Najwyższy (Cour de Cassation). Oprócz tych przepisów, mających charakter bezwzględnie obowiązujący pracodawcę, stosunki pracy są także regulowane przez tzw. prawo wewnętrzne (règlement intérieur), które może (lub musi – w przypadku gdy firma zatrudnia przynajmniej 20 osób) obowiązywać w spółce, ustalone zwyczaje oraz indywidualne umowy o pracę.

Zgodnie z zasadami prawa prywatnego międzynarodowego wynikającego z rozporządzenia Rzym II (odpowiednika Konwencji Rzymskiej o prawie właściwym dla zobowiązań umownych z 19 czerwca 1980 r.), w przypadku braku wyraźnego wyboru prawa przez strony stosunku pracy, prawo francuskie stosuje się do stosunku pracy, jeśli pracownik wykonuje zwykle swoje obowiązki na terytorium Francji, bez względu na narodowość (zarówno pracownika, jak i pracodawcy). Ponadto, nawet w przypadku, kiedy strony dokonały wyboru prawa innego niż prawo francuskie, wybór taki nie może skutkować pozbawieniem pracownika ochrony zapewnionej przez obowiązujące przepisy prawa francuskiego, które byłyby stosowane, gdyby wyboru prawa nie dokonano (w tym przede wszystkim przepisy prawa francuskiego dotyczące zakończenia stosunku pracy).

W niniejszej sprawie praca była wykonywana na terytorium Francji, a Państwo nie dokonali wyboru prawa, stosunek pracy podlega zatem prawu francuskiemu.

Zasady rozwiązywania stosunku pracy w prawie francuskim

Zasady rozwiązywania stosunku pracy w prawie francuskim są następujące.

Jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, umowa o pracę może być rozwiązana bez jakichkolwiek ograniczeń (tj. bez przyczyny) podczas okresu próbnego. Jednakże minimalny okres wypowiedzenia uzależniony jest od czasu trwania okresu próbnego. Okres próbny trwa co najmniej tydzień. Okres wypowiedzenia będzie wynosił odpowiednio 24 godziny, 48 godzin, 2 tygodnie lub miesiąc, jeśli pracownik pracował mniej niż 8 dni, od 8 dni do miesiąca, więcej niż miesiąc lub 3 miesiące. Układy zbiorowe pracy mogą przewidywać dłuższy termin wypowiedzenia podczas okresu próbnego. Maksymalny okres trwania okresu próbnego wynosi 2 miesiące dla urzędników i pracowników fizycznych, 3 miesiące dla techników i pracowników nadzoru oraz 4 miesiące dla pracowników zajmujących stanowiska kierownicze (cadres). Okres próbny może być przedłużony jednorazowo, jeśli przewiduje to obowiązujący u pracodawcy układ zbiorowy pracy. Właściwy układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę mogą przewidywać krótszy okres próbny.

Po upływie okresu próbnego umowa o pracę może być rozwiązana tylko w określonych okolicznościach, które zależą od tego, czy jest ona zawarta na czas określony (à durée déterminée) lub na czas nieokreślony (à durée indéterminée).

Co do zasady, umowa o pracę na czas określony (która może być zawarta tylko w okolicznościach wyraźnie wskazanych przez prawo) nie może być rozwiązana przed upływem terminu, na który została zawarta, a z chwilą upływu tego terminu ulega rozwiązaniu.

Świadczenie związane z zakończeniem stosunku pracy

Po zakończeniu obowiązywania umowy o pracę na czas określony pracownik jest uprawniony do specjalnego świadczenia związanego z zakończeniem stosunku pracy, które wynosi 10% wynagrodzenia łącznego brutto, które otrzymywał w czasie trwania umowy. Takie samo świadczenie przysługuje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, którego przyczyną nie jest rażące niedbalstwo pracownika. Jednakże wysokość świadczenia może ulec obniżeniu do 6% łącznego wynagrodzenia brutto przez układ zbiorowy pracy. Jednakże takie przepisy układu zbiorowego pracy obowiązując tylko pracowników, którzy otrzymują inne świadczenia, np. dostęp do profesjonalnych szkoleń. 10% świadczenie przewidziane zostało przez art. 8.

Możliwość rozwiązania umowy o pracę przed upływem terminu

Prawo francuskie przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę przed upływem terminu, przez:

1. zgodne porozumienie stron;
2. z powodu rażącego niedbalstwa jednej ze stron (faute grave);
3. w sytuacjach siły wyższej;
4. przez pracownika, jeśli znajdzie on zatrudnienie na czas nieokreślony.

W innych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę jest traktowane jako naruszenie umowy, skutkujące zapłatą odszkodowania (którego minimalna wysokość równa jest pensji należnej pracownikowi aż do momentu zakończenia umowy).

Natomiast umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana przez pracodawcę w każdym czasie, jednakże musi być to uzasadnione przyczyną, która musi być rzeczywista i poważna (cause réelle et sérieuse), a rozwiązanie musi być zgodne z procedurą rozwiązania umowy o pracę (która zależy od rodzaju zwolnienia).

Dwie kategorie zwolnień z pracy we Francji

Istnieją dwie kategorie zwolnień z pracy we Francji. Bazują one na przyczynie rzeczywistej i poważnej:

1. zwolnienia z powodów osobistych lub zawodowych, jak np. nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, zaniedbanie pracownika lub niezdolność pracownika do pracy.
2. zwolnienia z przyczyn ekonomicznych, które mogą być indywidualne lub zbiorowe, w zależności od tego, czy jedno lub więcej stanowisk pracy ma być zlikwidowane lub ma podlegać reorganizacji.

Ponadto pracodawca ma prawo także zwolnić pracownika, jeśli ten odmawia przyjęcia modyfikacji.

Oprócz tego niektórzy pracownicy podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Są to m.in. kobiety na urlopie macierzyńskim, które korzystają z ochrony bezwzględnej przed wypowiedzeniem. Ponadto podczas ciąży oraz czterech tygodni po okresie urlopu macierzyńskiego kobiety podlegają ochronie względnej, co oznacza, że zwolnienie jest ważne tylko w przypadku niemożliwości dalszego utrzymywania stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych lub rażącego niedbalstwa niezwiązanego z macierzyństwem; zwolnienie z innych powodów jest nieważne. Ograniczeniom podlega także rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami związków zawodowych, na które konieczne jest zezwolenie inspektora pracy.

Pani umowa była umową na czas określony, zatem mogła być rozwiązana przed upływem terminu jedynie w przypadkach ściśle określonych przez prawo. Przypadkami tymi są:

1. porozumienie stron;
2. rażące niedbalstwo pracownika (faute grave);
3. siła wyższa;
4. rozwiązanie na wniosek pracownika, jeśli znajdzie on inną pracę na czas nieokreślony.

Istotą sporu jest to, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę było skuteczne, a zatem, czy nastąpiło rażące niedbalstwo (faute grave) po stronie pracownika.

Przede wszystkim jest kilka wątpliwości formalnych. Otóż po pierwsze, wątpliwości budzi data rozwiązania umowy. Wypowiedzenie zostało Pani wysłane, jak rozumiem, dopiero pod koniec listopada 2013 r., natomiast jako datę rozwiązania umowy pracodawca podał 15 listopada. Nie ma możliwości rozwiązania umowy ze skutkiem wstecznym. Po drugie rozwiązanie umowy zostało Pani wysłane listem zwykłym. Jednak z tego, co rozumiem, Pani nie kwestionuje samego faktu otrzymania wypowiedzenia i nie kwestionowała tego w rozmowach telefonicznych z pracodawcą. Zresztą sam fakt wystąpienia z roszczeniami z tytułu bezpodstawnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oznacza, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Odszkodowanie za bezpodstawne zwolnienie

Jeśli zwolnienie okazałoby się bezpodstawne, przysługuje Pani odszkodowanie w minimalnej wysokości kwoty, którą otrzymałaby Pani do końca trwania umowy, gdyby umowa nie została rozwiązana.

Ciężar udowodnienia rażącego niedbalstwa spoczywa na pracodawcy. Gdyby pracodawcy udało się je udowodnić, to wówczas:

1. zwolnienie dyscyplinarne byłoby skuteczne;
2. nie miałaby Pani prawa do odszkodowania ani jakichkolwiek świadczeń pracowniczych oraz
3. pracodawca mógłby wystąpić przeciwko Pani z roszczeniami odszkodowawczymi wynikającymi z odpowiedzialności cywilnej.

Prawo francuskie rozróżnia kilka rodzajów winy. W zależności od tego, jak jest ona poważna, ciężka, rozróżniamy:

1. winę zwykłą (faute simple);
2. winę istotną (faute grave);
3. winę najcięższą (faute lourde).

Zwolnienie dyscyplinarne w przypadku umowy na czas określony

Jedynie dwa ostatnie rodzaje winy uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne w przypadku umowy na czas określony (tj. faute grave i faute lourde – jako że jest cięższa od faute grave). Uwaga: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem „zamraża” przyczynę zwolnienia. Oznacza to, że jakakolwiek przyczyna zwolnienia, która nie została wymieniona w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, nie może być następnie podawana jako przyczyna wypowiedzenia, chociażby miała rzeczywiście miejsce. W ewentualnym procesie pracodawca nie będzie więc mógł powoływać się jeszcze na jakieś inne fakty, które nie zostały wymienione w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Ponadto pracodawca może zwolnić pracownika z danej przyczyny najpóźniej w terminie 2 miesięcy od dnia, kiedy dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie.

Pracodawca podał dwie przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, które zachodziły łącznie:

• niepoinformowanie firmy o niezdolności do pracy oraz
• przesłanie zwolnienia lekarskiego po terminie.

W przypadku zwolnienia z powodu faute grave brak jest okresu wypowiedzenia. Konsekwencjami takiego rozwiązania są więc:

1. brak okresu wypowiedzenia;
2. brak odprawy pieniężnej;
3. jedynie zapłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Sąd pracy rozpoznając sprawę, może:

1. uznać rozwiązanie umowy za zasadne lub
2. tylko w przypadku umów na czas nieokreślony – obniżyć sankcję i zakwalifikować zwolnienie jako zwolnienie ze zwykłej winy zamiast winy istotnej i zasądzić:
• wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz
• odprawę albo
3. uznać wypowiedzenie za bezzasadne i zasądzić:
• odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy
• wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz
• odprawę.

W przypadu faute lourde mamy do czynienia z sytuacją, gdy pracownik zamierza wyrządzić szkodę swojemu pracodawcy. Jest to wina najcięższa, niemal umyślna. Udowodnienie takiej winy jest bardzo trudne i sądy francuskie dość rzadko uznają za zasadne rozwiązanie umowy z tej przyczyny. Przykładowo, pracownik, który umyślnie podpala biuro, popełnia winę ciężką. Nawet kradzież rzeczy należących do innego pracownika nie jest wystarczająca do przypisania winy ciężkiej; kwalifikowana jest jako wina istotna. Skutkami rozwiązania umowy z powodu winy ciężkiej są brak okresu wypowiedzenia i brak odprawy. Pracownik nie ma także prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zwolnienie z pracy powodu winy ciężkiej uzasadnia także dochodzenie roszczeń przeciwko pracownikowi z tytułu odpowiedzialności cywilnej.

Wniesienie przeciwko pracodawcy pozwu o uznanie za wypowiedzenia za bezzasadne

Podsumowując: w tej sytuacji wydaje się uzasadnione wniesienie przeciwko pracodawcy pozwu o uznanie za wypowiedzenia za bezzasadne oraz zasądzenie odszkodowania w wysokości pensji, którą otrzymywałaby Pani, gdyby umowa dalej obowiązywała. Pozew składa się do sądu we Francji właściwego ze względu na miejsce wykonywania pracy lub siedzibę pracodawcy. Sąd będzie analizował, czy przyczyna rozwiązania umowy była uzasadniona. Przede wszystkim zostanie zbadana kwestia urlopu, sąd zapewne przesłucha innych pracowników. Jeśli jednak było tak, że wyjechali wszyscy Polacy i pracodawca tego nie kwestionował, a nagle zarzuca Pani, że poszła Pani na zwolnienie i nie poinformowała go o tym, to pracodawca ma małe szanse na udowodnienie Pani winy. Jak wskazałem – kluczowe byłyby tutaj zeznania innych pracowników. Ponadto przydatne będą dowody z Pani dokumentacji medycznej, dokumentacji ZUS oraz oczywiście – dowód, że poinformowała Pani pracodawcę o chorobie. Będzie to oczywiście pismo z potwierdzeniem nadania i np. bilingi z rozmów telefonicznych.

Jeśli chce Pani coś w tej sprawie zrobić, to trzeba przygotować się na proces sądowy we Francji. Można udać się do francuskiej inspekcji pracy, aby uzyskać wskazówki, w jaki sposób należy poprowadzić taką sprawę, lub do adwokata francuskiego, który zajmuje się sprawami z zakresu prawa pracy i to w tym mieście, w którym będzie toczyła się sprawa (tj. w Bordeaux). Może Pani także cały czas korzystać z naszej pomocy, gdyż spraw prowadzonych przez prawników też trzeba pilnować.