Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego?

Odpowiadając na Pana pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Czy likwidacja stanowiska pracy może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym?

Rozważając kwestię likwidacji stanowiska pracy należy wskazać, że zgodnie z wyrokiem SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 263, likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Likwidacja stanowiska pracy nie podlega ocenie sądu w płaszczyźnie zasadności i celowości działania pracodawcy. Sąd ocenia natomiast, czy jest ona rzeczywista czy tylko pozorna oraz czy została wprowadzona zgodnie z prawem. Ma to praktyczne znaczenie zwłaszcza w przypadku złożonych i sformalizowanych struktur pracodawcy. W wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012, nr 3-4, poz. 35, odnoszącym się do wyższej uczelni, SN przyjął, że istotne znaczenie w zakresie skuteczności likwidacji ma właściwość organu zarządzającego ją, a pracownik nie może wywodzić swoich roszczeń z niezachowania przewidzianego w statucie uczelni trybu postępowania. Jego zachowanie jest sprawą wewnątrzzakładową, a dla pracownika istotne jest tylko to, kto uzewnętrznia decyzję o likwidacji stanowiska. W tezie tego wyroku stwierdzono, że faktycznie dokonana likwidacja stanowiska pracy zarządzona przez uprawniony organ jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 mimo naruszenia obowiązku współdziałania z innymi organami pracodawcy przed wydaniem zarządzenia likwidacyjnego. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 110, wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem jego rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami. Analogiczny pogląd został wyrażony w wyroku z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 8, oraz w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003, nr 23, poz. 569.

Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Takiemu pracownikowi można wypowiedzieć tylko warunki pracy i płacy. Jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy wyłączają ochronę przedemerytalną i umożliwiają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom tuż przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego.

Zasadniczo pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, jednakże wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, jeżeli dojdzie do likwidacji stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik. Gdy pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Jest to jedyna możliwość, w obecnym stanie prawnym, gdyż pracownik w okresie przedemerytalnym korzysta z ochrony przed zwolnieniem.