Zmiana warunków pracy po urlopie macierzyńskim

Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macieżyńskiego

„Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby nie korzystał z urlopu” (art. 183² Kodeksu pracy – w skrócie K.p.).

Biorąc pod uwagę treść powyższego przepisu, stwierdzić należy, że pracownikowi po zakończeniu urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo powrotu do zakładu pracy bez pogorszenia jego sytuacji finansowej.

Wyjaśniam również, że przepisy prawa pracy przewidują, iż „pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia”.

Pracownik legitymujący się powyższym okresem zatrudnienia bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, „może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

Warunki korzystania z urlopu wychowawczego

Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika”.

Istotne jest również i to, że „urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach” (art. 186 K.p.).

W okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

„W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności” (art. 186¹ K.p.).

„W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania” (art. 186² K.p.).

Skrócenie urlopu wychowawczego

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie – ale tylko za zgodą pracodawcy, lub po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186³ K.p.).

„Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem”.

„Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze” (art. 186⁴ i 186⁵ K.p.).

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego

„Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika” (art. 186⁷ K.p.).

Wniosek składa pracownik na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186⁸ K.p.).

Dodać muszę, że w obecnym stanie prawnym przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) stanowić mogą podstawę do rozwiązania umowy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego w razie dokonywania zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych (w razie restrukturyzacji, przy likwidacji stanowiska pracy).

Oznacza to, że gwarancja ochrony trwałości stosunku pracy wynikająca z przepisów wyżej powołanych Kodeksu pracy ulega ograniczeniu i pracownikowi może być wręczone wypowiedzenie umowy z powołaniem na w/w przepis prawa.

Uprawnienia pracownicy karmiącej dziecko piersią

Dodatkowe Pani uprawnienia, wynikające z dalszych przepisów Kodeksu pracy, to:

„Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie″ (art. 187 K.p.).

„Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia″ (art. 188 K.p.).

Zmiana warunków pracy i płacy po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego

Zarówno po powrocie z urlopu macierzyńskiego jak i w każdej innej sytuacji, pracodawca może zmienić dotychczasową wysokość wynagrodzenia (lub warunki pracy) pracownika na jego niekorzyść. Musi jednak zastosować instytucję znaną prawu pracy, tzw. wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki zatrudnienia (warunki pracy i/bądź warunki płacy) (podstawę prawną działania pracodawcy stanowi wówczas art. 42 K.p.).

Zgodnie z treścią art. 42 § 3 K.p. „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.

Dodam, że zgodnie z treścią art. 42 § 4 „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Wypowiedzenie zmieniające

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące wypowiadania umów. Pozwalam sobie przytoczyć zakres uregulowania kodeksowego.

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata” (art. 36 K.p.).

Do okresu zatrudnienie brany jest pod uwagę staż pracy u danego pracodawcy.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

„Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia” (art. 36¹ K.p.).

„W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2. 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia (art. 37 § 1 K.p.).

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia” (art. 38 K.p.).

Zakończenie urlopu macierzyńskiego i powrót do pracy na nowych warunkach

Reasumując powyższe obszerne wywody prawne, stwierdzić należy, że pracownikowi po zakończeniu urlopu macierzyńskiego przysługuje prawo powrotu do zakładu pracy bez pogorszenia jego sytuacji finansowej.

To wynika z tzw. ustawowej gwarancji prawnej, chroniącej kobiety w czasie urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego.

Biorąc pod uwagę fakt, że w chwili obecnej w zakładzie pracy są dokonywane zmiany reorganizacyjne, nastąpiła m.in. likwidacja Pani stanowiska pracy, to pracodawca tę sytuację może wykorzystać przeciwko Pani, ale nie musi.

Co pracodawca może zrobić?

Może zaproponować na piśmie nowe warunki zatrudnienia i pracy, jeżeli to będą warunki korzystne, i wyrazi Panie na nie zgodę, to wówczas nie ma żadnego problemu.

W tym miejscu dodam, że nie znam treści e-maila, w którym wyraziła Pani pisemne oświadczenie woli, że proponowana przez pracodawcę zmiana warunków pracy i płacy jest przez Panią zaakceptowana.

Warunki pracy to: zajmowane stanowisko pracy, wymiar czasu pracy.

Warunki płacy to: wysokość miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli warunki pracy i płacy, jakie pracodawca zaproponował i na które wyraziła Pani pisemną zgodę (e-mail), nie pogarszają obecnej sytuacji finansowej, są zgodne z treścią obecnego regulaminu, a wiążą się wyłącznie ze zmianą podległości w strukturze organizacyjnej ( podległość pod zastępcę dyrektora), to pozostają tylko dwie możliwości:

1. akceptuje Pani całość zaproponowanych warunków pracy i płacy, choć przyznam, że składając oświadczenie woli o przyjęciu nowych warunków pracy, taka zgoda już została wyrażona,
2. zgadza się Pani z warunkami zatrudnienia i wypowiada umowę o pracę.

Dodatkowo, jako trzecie rozwiązanie przysługuje Pani prawo wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie urlopu wychowawczego lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca w obecnej sytuacji może także wypowiedzieć umowę o pracę, powołując się na przyczyny leżące po jego stronie – zwolnienia grupowe, likwidację stanowiska pracy. Takie działanie pracodawcy jest możliwe, ponieważ pozwala na to ustawa z 2003 r. (powołana w odpowiedzi).

Pracodawca może też zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, czyli zaproponować stanowisko i płacę korzystne lub mniej korzystne dla Pani, określić czas, w którym należy podjąć decyzję.

Jeżeli Pani odmówi, to stosunek pracy rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia (okres wypowiedzenia umowy zależy od lat pracy w tym zakładzie, np. praca ponad 3 lata – wypowiedzenie 3 miesiące).

Jeżeli przyjmie Pani proponowane warunki, a płaca ma być niższa niż obecnie, stanie się taka dopiero po upływie okresu wypowiedzenia – czyli po 3 miesiącach.

Proponując nowe warunki płacy, pracodawca stawki określa zgodnie z obowiązującymi wewnętrznymi przepisami (regulamin wynagradzania), biorąc pod uwagę proponowane nowe stanowisko pracy.

Dodam, że pracodawca może wręczyć zarówno wypowiedzenie, jak i wypowiedzenie zmieniające po stawieniu się Pani do pracy – brak w tym zakresie ograniczeń czasowych.

Wyjaśnię również, że sama zmiana struktury organizacyjnej – regulaminu organizacyjnego, podległości poszczególnych stanowisk pracy i usytuowania tych stanowisk w nowej strukturze, jeżeli nie jest akceptowana przez pracownika, może być przyczyną zastosowania przez pracodawcę definitywnego wypowiedzenia umowy lub wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiana warunków pracy jest zaakceptowana przez pracownika lub ich nie, co w konsekwencji prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.