Zmiana miejsca pracy

Określenie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy

Wypada zacząć od tego, że zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (K.p.) obligatoryjnym elementem umowy o pracę jest określenie miejsca wykonywania pracy. Pojęcie „miejsce pracy” nie zostało określone w Kodeksie pracy. Sprecyzował je dopiero Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85), stwierdziwszy, że należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym drugim przypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) pełnionej funkcji.

Ogólnie pod pojęciem „miejsce pracy” rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny, dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Czy pracodawca może dowolnie zmienić miejsce wykonywania pracy przez pracownika?

Z uwagi na to, że miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych elementów umowy o pracę uzgodnionej przez strony, nie może być ono dowolnie zmieniane. Pracodawca nie może więc jednostronnie zmienić miejsca świadczenia pracy, jeżeli wiąże się to ze znacznym wydłużeniem drogi pracownika do pracy.

Wskazać należy, że pracodawca ma możliwość użycia jednej z dwóch procedur zmiany warunków pracy i płacy, tj.:

1. porozumienia stron zmieniającego umowę o pracę lub
2. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.).

Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy

Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika, jak i pracodawcy na wprowadzenie jakichkolwiek zmian w umowie. Porozumienie zmieniające to dwustronna czynność prawna, obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika co do zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.

Bardzo ważną kwestią jest to, ażeby modyfikacja treści umowy o pracę była zaakceptowana przez obydwie strony stosunku pracy. Porozumienie takie uzyskuje zatem moc prawną wtedy, kiedy pracownik wyrazi zgodę na zmianę swoich warunków zatrudnienia. Pamiętać należy, że pracodawca nie może samodzielnie nadać mocy prawnej porozumieniu, jeżeli pracownik nie zgadza się na zaproponowane przekształcenia w umowie. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo zastosować jednostronne oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.).

Wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronna czynność prawna pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia, z upływem okresu wypowiedzenia, dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi warunkami. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, może nastąpić wygaśnięcie stosunku pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.

Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeśli pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie zmieniające powinno być uzasadnione przez pracodawcę.

Zmiana miejsca świadczenia pracy

Reasumując, zmiana miejsca świadczenia pracy (z czym mamy do czynienia w przedmiotowej sprawie) może być wprowadzona tylko za pomocą porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Na potwierdzenie powyższego można przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 18 mają 1964 r. (I PR 189/64), w którym SN uznał, że przeniesienie siedziby zakładu do innego miasta, wymagające od pracownika zmiany miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną różnicę w warunkach umowy i uzasadnia zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w wyniku tego przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu przez konieczność straty – w zmienionych warunkach – znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy na dojście do zakładu, przez zwiększenie kosztów dojazdu czy chociażby uciążliwości związane z wiekiem i stanem zdrowia pracownika.

Czy pracodawca powinien zwracać pracownikowi koszty dojazdu do pracy?

Jeśli zaś chodzi o kwestię kosztów dojazdu do pracy, to pracodawca nie musi zwracać pracownikom tych kosztów, o ile zmianie ulegnie postanowienie umowy o pracę w części dotyczącej miejsca pracy. Pracodawca, który nie zmodyfikował treści umowy o pracę pod względem miejsca pracy, musi liczyć się z tym, że finansowanie pracownikom dojazdów do nowego miejsca pracy stanie się koniecznością.

Stosownie bowiem do art. 77⁵ K.p.: „Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową”. Jeżeli więc umowa o pracę stanowi, że miejscem pracy pracownika jest dane miasto, to dojazdy zatrudnionego do oddziału pracodawcy znajdującego się poza granicami tego miasta mogą bez wątpienia zostać potraktowane jako podróż służbowa.