Zmiana właściciela firmy i odejście pracownika, czy należy się odprawa?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Podstawę prawną opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

Zgodnie z art. 23[1] § 4 K.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednocześnie zgodnie z § 5 – pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

Możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

W pierwszej kolejności wskazać należy na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/2000, zgodnie z którym „pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 K.p.), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.”

Powyższy sposób rozwiązania umowy o pracę, tj. za siedmiodniowym zawiadomieniem, jest szczególnym sposobem zakończenia stosunku pracy i nie może być on uznany za wypowiedzenie umowy dokonane przez pracodawcę. Czym innym są bowiem skutki, o których mowa w art. 23[1] § 4 k.p., a czym innym są uprawnienia pracownika. Wskazać w tym miejscu należy na pogląd wyrażony przez Marcina Kubala, który wskazuje, iż „wprawdzie omawiany przepis nakazuje ocenę tego rozwiązania co do skutków na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, jednakże należy to rozumieć w ten sposób, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy (np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron – art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; j.t. Dz. U. 2008 r. Nr 69 poz. 415)”*.

Przytoczę w tym miejscu dwa poglądy Sądu Najwyższego. Zgodnie z nimi: „Inne rozumienie zwrotu »powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem« przedstawił SN w wyroku z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNAPiUS 2002, nr 20, poz. 489, w którym stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 u.z.r.s.p. Pogląd ten należy podzielić przede wszystkim dlatego, że jest zgodny z gramatyczną wykładnią przepisu § 4, jako że nie zawiera on ograniczenia tych skutków tylko wobec przyszłych stosunków pracy. W odniesieniu do odprawy Sąd Najwyższy zauważył, że w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie § 4, prawo do niej zależy od spełnienia przesłanek z art. 1 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych (zamieszczonej w drugiej części Komentarza).

Rozwiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą a odprawa

Co do zasady tezę wyroku I PKN 228/00 podzielił SN w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09, OSNP 2011, nr 3-4, poz. 32. Sąd stwierdził w niej, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 u.z.r.s.p., chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika” (vide: Komentarz aktualizowany do Kodeku pracy, Kazimierz Jaśkowski, LEX/El.2016).

W mojej ocenie odprawa się nie należy, ale, jak sam Pan widzi, można także znaleźć opinie odmienne. Jeżeli jednak pracownik sam, przy tych samych warunkach zrezygnował z pracy, nie sądzę by odprawa się należała.

* Marcin Kubala, LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica