Zgoda pracodawcy na dodatkową działalność zawodową

Zgoda nowego pracodawcy

Zgodnie z nadesłaną umową przedwstępna zobowiązała się Pani do zawarcia z nowym pracodawcą od dnia 1 marca br. umowy o pracę na okres próbny do końca maja br. Punkt 7. owej umowy wskazuje zaś, że jeśli dojdzie do zawarcia umowy przedwstępnej, czyli dojdzie do zawarcia umowy o pracę na okres próbny, to w okresie jej trwania, tj. od 1 marca 2021 roku do końca maja 2021 roku na każde podjęcie dodatkowej formy Pani działalności innej niż praca u nowego pracodawcy musi Pani uzyskać jego zgodę na piśmie. Nie ma zatem znaczenia ani to, dla jakiego podmiotu miałaby być ona świadczona, ani na jakiej podstawie, tj. czy umowa cywilnoprawna czy umowa o pracę. Bez wątpienia więc zlecenie u byłego pracodawcy przypadające na jakąkolwiek część okresu od 1 marca 2021 r. do 31 maja 2021 r. wymaga uzyskania uprzedniej pisemnej zgody nowego pracodawcy.

Zakaz działalności konkurencyjnej

Umowa nie wskazuje sankcji dla Pani za naruszenie tego obowiązku. Wskazuję jednak, że taki zapis jest co do zasady niedopuszczalny. O ile bowiem nie ma wątpliwości, że można zakazać pracownikowi działalności konkurencyjnej, o tyle nie jest zgodne z prawem zakazywanie jakiejkolwiek działalności niemającej charakteru konkurencyjnego. A zatem pracodawca ma prawo ustalić z pracownikiem zakaz wykonywania pracy konkurencyjnej wobec prowadzonej przez niego działalności w zawartej z pracownikiem umowie o zakazie konkurencji. Zwracam uwagę, że Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (sygn. akt I PKN 221/01) wskazał, iż „zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy”.

Co więcej, zmuszenie Pani do informowania pracodawcy o jakichkolwiek Pani działaniach poza etatem u pracodawcy (nie ważne czy zarobkowych czy niezarobkowych) jest daleko idącym obejściem ograniczenia pracodawcy w uzyskiwaniu danych osobowych pracownika, co jest uregulowane w art. 221 Kodeksu pracy.

Zakaz innej działalności zawodowej

Podsumowując, z uwagi na to, że przepisy prawa pracy nie zawierają normy zezwalającej na wprowadzenie zakazu podejmowania przez pracownika wszelkiego dodatkowego zatrudnienia, to nowy pracodawca nie może wprowadzić takiego punktu do umowy o pracę. Zakaz dodatkowego zatrudnienia może być wprowadzony, ale tylko w umowie o zakazie konkurencji i dotyczyć tylko podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec działalności nowego pracodawcy. Taki zapis jest w punkcie 8 jest dla pracownika mniej korzystny niż przepisy Kodeksu pracy, a pracodawca nie może kształtować stosunku pracy mniej korzystnie, niż przewiduje Kodeks pracy, a zatem punkt ten jest pozbawiony mocy prawnej.

Wskazuję także, że sam Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07) wyraził pogląd, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy”.

Dbanie o dobro zakładu pracy

Oczywiście nie może zapomnieć o tym, że każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, co wynika z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, a zatem w szczególnych przypadkach pracodawca ma prawo do tego, aby w umowie o pracę wprowadzić wymóg uzyskiwania jego zgody na podjęcie przez pracownika innej działalności zarobkowej. SN w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (sygn. akt III PK 60/08) wskazał, że „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może jednak zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie danego zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne”.

Jeżeli zatem pracodawca ma uzasadnione powody i je w umowie wskaże, to wówczas może takie ograniczenie wprowadzić.

Zastrzeżenia w umowie o pracę

Podsumowując, jeśli były pracodawca nie jest firmą konkurencyjną dla nowego, to punkt 7. wobec podjęcia dodatkowej działalności u niego jest nieważny i nie może Pani ponosić żadnych negatywnych konsekwencji wobec niezastosowania się do niego. Gdyby jednak był to podmiot konkurencyjny, to w takim przypadku pracodawca musi z Panią zawrzeć umowę ostateczną i zawrzeć zakaz konkurencji. Wówczas naruszenie tego zakazu da mu prawo, aby zwolnić Panią z pracy dyscyplinarnie oraz domagać się od Pani pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej za szkodę i utracone korzyści wynikłe wskutek naruszenia owego zakazu konkurencji (bez limitu kwotowego, bowiem takie naruszenie byłoby umyślne).

Jeśli więc w umowie ostatecznej ten zapis pojawi się znów, proszę wskazać pracodawcy owe wyroki sądowe i wnosić o eliminację tego zapisu z umowy z uwagi na jego bezwzględną nieważność (oczywiście nie ma po co sugerować, że może wprowadzić zakaz działalności, ale tylko konkurencyjnej). Gdy jednak były pracodawca jest konkurencją, to wówczas faktycznie musi Pani taką zgodę uzyskać pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego i odszkodowania za umyślne złamanie zakazu konkurencji.