Zastraszanie w pracy

Długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika

Ustosunkowując się do zadanego przez Pana pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.

Podstawę prawną niniejszej odpowiedzi stanowią przepisy Kodeksu pracy (K.p.).

Poniższa odpowiedź została oparta na Pana pytaniu i jego ocenie prawnej. Z treści Pana pytania wynika, że pozostaje Pan w stosunku pracy. Bezpośredni przełożony zarówno w odniesieniu do Pana, jak i pozostałych Pana współpracowników stosuje szykany, groźby.

W pierwszej kolejności wskazać należy na treść art. 94³ § 2 K.p., zgodnie z którym: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu w pracy

Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu ponosi zawsze pracodawca, albowiem to on jest zobowiązany mu przeciwdziałać. Jak już wspomniano powyżej, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas, gdy „nie orientuje się”, że mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.

Podkreślić należy, że nie każdy mobbing rodzi po stronie pracownika prawo dochodzenia odszkodowania. Zgodnie z przepisami K.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Konieczne jest zatem wystąpienie rozstroju zdrowia. Sam mobbing jest oczywiście działaniem wbrew przepisom prawa, ale aby pracownik mógł dochodzić odszkodowania za jego stosowanie, konieczne jest wystąpienie rozstroju zdrowia.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na nim. Sytuacja procesowa pracownika występującego o zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pracownika, który domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu równego traktowania. Wystarczy bowiem, że pracownik w jakikolwiek sposób uprawdopodobni swoje roszczenie, a ciężar dowodu, iż zachowanie pracodawcy było dyktowane innymi przyczynami niż chęć dyskryminowania pracownika, spoczywa na pracodawcy (art. 18^3b § 1 ust. 3 K.p.).

Charakterystyczną cechą mobbingu, co wynika z treści art. 94³ § 2 K.p., jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Celem działania zabronionego przez prawo jest zamiar wyrządzenia krzywdy w psychice osoby nękanej (dręczonej) lub zastraszanej. Zgodnie z treścią art. 94³ § 2 K.p. oraz uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego 27 stycznia 2004 r. ( I PK 293/03): „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Obowiązek wykazania celowości, uporczywości, nasilenia złej woli, braku reakcji lub niedostatecznej reakcji pracodawcy zobowiązanego do przeciwdziałania mobbingowi, a także zmian w sferze psychicznej ciąży na pracowniku. Praktyka pokazuje, że sprawy o zadośćuczynienie i odszkodowanie z powodu zabronionego dręczenia pracowników należą do najtrudniejszych kategorii spraw o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Ustawodawca nie ułatwił zadania, albowiem przepis zawiera bardzo dużo zwrotów niedookreślonych, tzn. takich, których definicja legalna nie istnieje, np.: „uporczywe”, „długotrwałe”. Sąd na podstawie wszystkich zebranych w sprawie materiałów dowodowych, głównie treści zeznań świadków działania oraz stron postępowania, będzie wydawał wyrok, który w jego mniemaniu będzie słuszny.

Mobbing w pracy - gdzie go zgłosić?

Przenosząc rozważania teoretyczne na grunt przedmiotowej sprawy, wskazać należy, że winien Pan porozmawiać z pracodawcą, przedstawiając mu problem, który Pana i innych współpracowników dotyczy, oraz skutki takiego zachowania. W sytuacji gdyby taka rozmowa nie wywołała żadnych reakcji, wówczas winien Pan przedstawić swoje stanowisko w formie pisemnej z podaniem danych osoby, która swym zachowaniem może wypełniać znamiona mobbingu według przepisów prawa. Dla celów dowodowych pozwolę sobie poradzić dokonywanie takich czynności w formie pisemnej, albowiem pozwala to zebrać odpowiedni materiał dowodowy na wypadek ewentualnego sporu sądowego. Zły stan Pana zdrowia przejawiający się np. nerwicą, a także uczestnictwo w seansach u psychologa oraz ewentualne spotkania z psychiatrą mogą stanowić dodatkowe dowody przemawiające za tym, że jest Pan ofiarą mobbingu.

Z praktycznego punktu widzenia ważnym elementem w tego typu procesach są zeznania świadków. Przypomnieć należy, że w razie ewentualnego sporu sądowego to na Panu spoczywa ciężar dowodu wykazania zmian w sferze psychicznej, celowości, uporczywości, nasilenia złej woli oraz braku reakcji lub niedostatecznej reakcji pracodawcy, który zgodnie z przepisami prawa pracy zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi.

Obecnie w mojej ocenie nawet jeżeli w Pana przypadku mielibyśmy do czynienia z mobbingiem, to nie jest możliwe skuteczne zasądzenie zadośćuczynienia, albowiem brak jest dowodów, które potwierdziłyby rozstrój zdrowia. Jeżeli myśli Pan o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, albowiem w tego rodzaju sprawach opinie psychologa, zaświadczenia o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pana zdrowia) są najmocniejszymi dowodami.

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. pozew o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.