Zasiłek chorobowy po 182 dniach

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby?

Na tak postawione przez Pana pytanie należałoby odpowiedzieć często stosowanym przez prawników wyrażeniem „to zależy” – a to dlatego, że z punktu widzenia przepisów chroniących przed rozwiązaniem umowy o pracę różna jest sytuacja pracownika w zależności od stażu pracy, jaki pracownik przepracował u danego pracodawcy.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy (K.p.): „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc”.

Natomiast § 3 tego art. stanowi, że: „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności”.

Na jaki okres przysługuje zasiłek chorobowy?

Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej niż przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy – nie dłużej niż przez 270 dni.

Dlatego też wracając do początku odpowiedzi na Pana pytanie, tj. wyrażenia „to zależy”, stwierdzić trzeba, że jeśli staż Pana pracy u danego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy, to – wobec tego że Pana niezdolność do pracy trwała już ponad 3 miesiące – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia.

Pamiętać dodatkowo należy, że do okresu zatrudnienia (tj. owych 6 miesięcy) nie wlicza się czasu, kiedy pracownik był niezdolny do pracy. Tak stwierdzono m.in. w wyroku Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (sygn. I PKN 161/99), gdzie SN postawił tezę, że: „do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności”.

Natomiast w przypadku, gdy pracował już Pan u danego pracodawcy ponad 6 miesięcy, to może on rozwiązać umowę o pracę tylko w przypadku, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Kontynuacja niezdolności do pracy po okresie pobierania zasiłku chorobowego

Zgodnie z wyrokiem Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych SN z 6 kwietnia 2007 r. (sygn. II PK 263/2006): „ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp)”.

Zatem w przypadku, gdyby nastąpiła „kontynuacja” niezdolności na obecne schorzenie (kod choroby, który obecnie jest na zwolnieniu lekarskim), to pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę po upływie dodatkowych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Natomiast w sytuacji, gdy po jednodniowym odzyskaniu zdolności do pracy otrzyma Pan zwolnienie z innym kodem choroby, to ponownie nabywa Pan uprawnienie do 182-dniowego zasiłku chorobowego – tym samym byłby Pan chroniony przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę przez kolejne 182 dni plus miałby Pan prawo do 3-miesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.