Wyróżniki zachowania o charakterze mobbingowym - krzyczenie, wyzywanie, publiczne upokarzanie, zastraszanie

Zachowanie przełożonego o charakterze mobbingowym

Z okoliczności przedstawionych w pytaniu wynika, że mamy do czynienia z mobbingiem. Definicję mobbingu zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.). Zgodnie z nim „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Szwedzki badacz Heiz Leymann wyróżnił zachowania o charakterze mobbingowym, do których zaliczył m.in. krzyczenie, wyzywanie, publiczne upokarzanie, zastraszanie.

Dwa rodzaje mobbingu

Wyróżnia się niejako dwa rodzaje mobbingu: pierwszy to mobbing ukośny, który ma miejsce w sytuacji, gdy osoby mobbująca i mobbowana znajdują się na różnych poziomach w hierarchii, na przykład przełożony – pracownik. Drugi natomiast to mobbingu prosty, do którego dochodzi, kiedy osoby, mobbująca i mobbowana, znajdują się na tym samym poziomie w strukturze danej organizacji – dotyczy to często relacji pracownik – pracownik.

Zgodnie z § 1 tego artykułu „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Jest to jeden z jego podstawowych obowiązków jako pracodawcy. Pracodawca jest bowiem obarczony odpowiedzialnością za samo przeciwdziałanie mobbingowi, a więc za stworzenie takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbing nie będzie stosowany.

Obowiązek pracodawcy zapobiegania mobbingowi w pracy

Co za tym idzie, pracodawca ma obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez inne osoby względem pracownika oraz obowiązek zapobiegania powstawaniu mobbingu w środowisku pracy. Mobbingu mogą dokonywać współpracownicy, natomiast na pracodawcy, jako podmiocie odpowiedzialnym za tworzenie miejsca pracy jako środowiska wolnego od dyskryminacji i mobbingu, ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli więc to nawet inni pracownicy stosują mobbing, to i tak pracodawca poniesie skutki ich działań.

Odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie mobbingu przez innych pracowników

Reasumując, pracodawca odpowiada za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie wiedział, że zjawisko takie występuje w miejscu pracy. To pracodawca bowiem odpowiada za to, co się dzieje w jego firmie.

Mając na uwadze powyższe, w pierwszej kolejności proponuję poinformować pracodawcę o istnieniu zjawiska mobbingu (najlepiej na piśmie) i poprosić o podjęcie działań przeciw mobbingowi.

Dowody potwierdzające mobbing 

Najlepiej zgromadzić też stosowne dowody potwierdzające istnienie takiego zjawiska.

Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 94/05) pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

Dowodami mogą być tutaj choćby zeznania świadków czy też nagrania filmowe lub dźwiękowe.

Jeśli pismo do pracodawcy nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, to zgodnie z przepisami Kodeksu pracy może Pani żądać:

1. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 943 § 1 K.p. z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.
2. Odszkodowania – pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 K.p., ale tylko wtedy gdy rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą wskutek mobbingu. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, może na podstawie art. 55 § 11 K.p. żądać niejako dodatkowego odszkodowania. Takim obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest bowiem m.in. przeciwdziałanie mobbingowi.

Naruszenie dóbr osobistych pracownika

Na koniec chcę zaznaczyć, ze podstawą roszczeń w opisanej sytuacji mogą być nie tylko przepisy Prawa pracy, ale również odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego (w skrócie K.c.) o ochronie dóbr osobistych. Dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na podstawie art. 23 i art. 24 K.c. Zgodnie bowiem z art. 300 K.p. „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Dobra osobiste są atrybutem każdego człowieka. Zgodnie z art. 23 K.c. dobrem osobistym jest m.in.: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim itp.

W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Art. 24 K.c. reguluje kwestię ochrony dóbr osobistych. Stanowi on, że „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne”. Nie jest przykładowo bezprawnym naruszeniem dóbr kontrola korespondencji prowadzona przez organy ścigania na zasadach określonych w ustawie.

W razie dokonanego naruszenia osoba może także żądać, ażeby ten, kto dopuścił się naruszenia, dopełnił czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, by złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Art. 24 K.c. określa dalej, że osoba przeciwdziałająca naruszeniu dóbr osobistych „na zasadach przewidzianych w kodeksie może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.

Może się zdarzyć, że wraz z naruszeniem dóbr osobistych występuje również określona szkoda majątkowa. W takim wypadku osoba poszkodowana może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych (określonych w art. 415 K.c. i dalszych).