Wypowiedzenie umowy pracownicom po urlopie wychowawczym

W pierwszej kolejności, mając na uwadze przedstawiony przez Panią stan faktyczny, wskazać należy na przepis art. 186¹ § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Mniemam, iż Pani pracownice we wniosku o urlop wychowawczy wskazały jako okres tegoż urlopu tylko rok, który to rok właśnie się kończy.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Nie bez znaczenia dla Pani interesu jest także art. 186⁷ § 1 K.p., zgodnie z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wyraźnie podkreślić należy, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownice mają zatem pełne prawo złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji Pani jako pracodawca zobowiązana jest uwzględnić ten wniosek. Jednakże jeżeli pracownice wrócą do pracy, nie składając wniosku o obniżenie czasu pracy lub dalszy urlop wychowawczy, wówczas możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli pracownice wrócą do pracy, wówczas może Pani złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, podając przyczynę wypowiedzenia. Przysługuje Pani także prawo skrócenia okresu wypowiedzenia, a to na mocy art. 36¹ K.p., zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. W niniejszej sytuacji wypowiedzenie nastąpiłoby z uwagi na przyczyny niedotyczące pracowników.

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia. Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być, zatem po każdej ze stron. Przy czym art. 30 K.p. dla tej czynności prawnej zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca, jak i pracownik, wymaga formy pisemnej.

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia.

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione.

Wymóg formalny z art. 30 K.p. to jest podanie przyczyny. Z tym, że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron tak, ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

Wskazać należy nadto uwagę na treść art. 167¹ K.p., zgodnie z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹.

Innymi słowy tylko od pracodawcy zależy, czy udzieli urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, czy też nie. Jeżeli nie udzieli, wówczas będzie musiał wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, zgodnie z którym:

„Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 k.p. należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 k.p. Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – nie ma obowiązku świadczenia pracy”.