Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy z powodu dyżurów na telefon

Dyżur pracowników

Przepisy prawa pracy wprost określają prawo pracodawcy do polecania pracownikom dyżuru. Dyżur, zdaniem Sądu Najwyższego, jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy (wyrok SN z 31.01.1978 r., sygn. akt I PRN 147/77). Podstawą prawną dla polecania pracownikom dyżuru jest art.1555 § 1 ustawy Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Dyżur jest wynikającym ze stosunku pracy świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy polegającym na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w stałej gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie pracy, dla której dyżur został ustalony. W czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w gotowości do wykonywania pracy i w zasadzie nie wykonuje żadnych dodatkowych czynności. Dlatego też czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Godzin samego dyżuru nie wlicza się również do rocznego limitu pracy nadliczbowej.

Dyżur na telefon bez rekompensaty

Za czas pełnienia dyżuru w domu, tzw. dyżuru na telefon, w normalnym dniu pracy, co do zasady, pracownikowi nie przysługuje żadna rekompensata. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik zostanie wezwany do pracy i faktycznie pracę wykonuje, czas wykonywania tych czynności należy kwalifikować jako czas pracy tego pracownika, za który przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Natomiast jeżeli wykonywanie pracy podczas dyżuru spowoduje przekroczenie norm czasu pracy obowiązujących pracownika, pracownik ten powinien dodatkowo otrzymać wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli pracownik ma ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych faktyczna praca podczas dyżuru podlega wliczeniu do ww. ryczałtu.

Prawo do minimalnego okresu wypoczynku

Jednakże czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgodnie z przepisem art. 133 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek dobowy, który wynosi najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jako dobę przyjmuje się dobę pracowniczą. Udzielenie pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oznacza, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 13 godzin. W zależności od przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownik będzie mógł przepracować do 5 godzin nadliczbowych.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, norma dobowa, jaka go obowiązuje, może być przedłużona do 16 lub do 24 godzin. W takim przypadku pracodawca również jest zobowiązany do udzielenia równoważnego okresu odpoczynku.

Oprócz odpoczynku tygodniowego pracodawca jest zobowiązany w każdym tygodniu (7 dni począwszy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego) udzielić pracownikowi 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 1 Kodeksu pracy.) Okres 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z art.15 zf ust. 1 ustawy z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r" dopuszczalne jest m.in. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w 133 § 1 Kodeksu pracy dalej do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w w tym art. do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku.

Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni (art.15 zf ust. 3a). Przywołany przepis nie wprowadza terminu obowiązywania ww. regulacji. Nie zobowiązuje również pracodawcy do określenia takiego terminu w drodze zawieranego porozumienia z działającymi na terenie firmy związkami zawodowymi lub przedstawicielem pracowników. Ustawodawca nie określił też żadnego trybu wprowadzania tych ograniczeń. To oznacza, że będą one mogły zostać ustanowione w drodze polecenia wydanego przez pracodawcę, a nawet wynikać z indywidualnych harmonogramów czasu pracy.

Co do zasady pracodawca, który nie zapewnia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy). W razie notorycznego niezapewniania pracownikom odpoczynków tygodniowych pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości do 30 tys. zł Pracownik, któremu pracodawca nie udzielił odpowiedniej długości odpoczynku tygodniowego, nie ma roszczenia o jego udzielenie po zakończonym tygodniu. Może jednak wnieść na pracodawcę skargę do PIP lub złożyć pozew do sądu z roszczeniem odszkodowawczym. Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (wyr. SN, sygn. akt II PK 228/09).

Powód wypowiedzenia o pracę

Z pracodawcą można rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, nie musi Pan wtedy wskazywać przyczyny, dla której podjął taką decyzję. Oczywiście może podać podać przyczynę, dla której rezygnuje ze współpracy, jednak nikt nie może oceniać, czy ta przyczyna jest wystarczająca lub zasadna. Niemniej jednak naruszenie Pana dóbr osobistych poprzez niezapewnienie tygodniowego odpoczynku na pewno jest dobrym uzasadnieniem.

Natomiast, chcąc skorzystać ze szczególnego trybu rozwiązania umowy z winy pracodawcy z powodu naruszenia przez niego obowiązków wobec pracownika, w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), to zgodnie z artykułem 55 § 1¹ Kodeksu pracy należy wykazać łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie:

• nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika,
• naruszenie to zostało zawinione oraz
• miało charakter ciężki (czyli takie zachowanie pracodawcy, które powoduje istotne zagrożenie interesów pracownika bądź powoduje uszczerbek takiego interesu).

Na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest miesiąc od dnia, kiedy pracownik dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku będzie ciążyć obowiązek wykazania, że dochował tego terminu. Jeśli uznać, że przyczyną rozwiązania umowy było ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, to będzie Panu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył, czyli za 3 miesiące.