Wypowiedzenie lub zmiana stanowiska po zwolnieniu lekarskim, jak się bronić?

Zmiany organizacyjne u pracodawcy – sytuacja pracownika na zwolnieniu lekarskim

Zmiany organizacyjne u pracodawcy podczas nieobecności pracownika są możliwe i pracownik w tym zakresie niestety nie może podjąć działań, które spowodowałaby wstrzymanie zmian strukturalnych. W ramach tych zmian, zgodnie z potrzebami pracodawcy jest możliwość również zmiany stanowisk występujących do tej pory w strukturze organizacyjnej.

Po powrocie ze zwolnienia chorobowego pracodawca jest obowiązany przyjąć Pana do pracy. Niestety, sam ten obowiązek pracodawcy nie powoduje, że w dniu, w którym stawi się Pan do pracy, brak jest możliwości wręczenia Panu wypowiedzenia. Może się okazać, że w pierwszym dniu po powrocie ze zwolnienia chorobowego otrzyma Pan:

1. rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy;
2. wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające – zmiana warunków pracy i (lub) płacy

Kwestię wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 Kodeksu pracy (K.p.), zgodnie z jego treścią: „Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.”.

Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy, a rozwiązanie tego stosunku jest celem jedynie alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione (zob. w szczególności teza XIV uchwały SN III PZP 10/85). Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki.

Odmowa przyjęcia nowych warunków prac lub płacy – wypowiedzenie

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzieć warunki pracy i płacy może wyłącznie pracodawca (takie wypowiedzenie stanowi jednostronną czynność prawną). Uregulowaną w art. 42 K.p. instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych elementów umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron (wypowiedzenia wymagają te warunki, które wynikają z umowy o pracę), jeżeli w efekcie owej zmiany dojdzie do pogorszenia sytuacji pracownika (poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia) . Może to w szczególności dotyczyć zmiany rodzaju pracy (stanowiska), zmiany rozkładu czasu pracy, zmiany wymiaru czasu pracy, jakiegokolwiek obniżenia wynagrodzenia za pracę (każde bowiem obniżenie wynagrodzenia za pracę ma charakter istotny), zmiany miejsca wykonywania pracy. O ile zatem przepisy prawa powszechnie obowiązującego nie stanowią inaczej, „istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron umowy lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 K.p., a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 K.p. polecenia służbowego”.

Zmiany organizacyjne, wypowiedzenie zmieniające – 21 dni na odwołanie do sądu

W Pana sytuacji w przypadku otrzymania rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego zastanowiłabym się nad kwestią złożenia odwołania do sądu pracy w terminie 21 od dnia otrzymania pisma pracodawcy w tym zakresie. Zgodnie z art. 242 § 1 K.p.: „Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Nadto w oparciu o art. 264 § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.”.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony – uzasadnienie

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt. 2 K.p. – jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez jedną ze stron. Natomiast w oparciu o art. 30 § 4 oraz art. 38 § 1 K.p. pracodawca w sytuacji rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest obowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia. Aktualnie także w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. sygn. akt. I PKN 641/99 sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 K.p. polega na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Dodatkowo zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia musi niejako usprawiedliwiać złożone wypowiedzenie, a zatem chodzi o to, aby przyczyna wskazana na wypowiedzeniu umowy mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony ( tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 r. sygn. akt. I PK 79/07). Zatem musi istnieć powód, dla którego pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony, a nadto powód ten powinien zasługiwać na akceptację.

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Jeżeli będzie Pan składać odwołanie do sądu pracy, to musi Pan wykazać w nim, że przyczyna wypowiedzenia jest nierzeczywista, iluzoryczna, nieprawdziwa. Wówczas powinien Pan przedstawić dowody na poparcie swoich twierdzeń, w tym zgłosić wnioski dowodowe o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków, dowodów z dokumentów, a także dowodu z przesłuchania stron. Jeżeli chodzi o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków, to musi Pan wskazać ich imiona i nazwiska oraz adres, pod którym Sąd ma doręczyć wezwanie do stawiennictwa. Proszę pamiętać, że zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2022 r., poz. 1360). Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Dlatego też tak bardzo ważne jest określenie w odwołaniu wszystkich dowodów, z pomocą których będzie Pan wykazywać swoje stanowisko w sprawie.

Sąd pracy, koszty sądowe, opłata stosunkowa

Jeżeli chodzi o koszty sądowe, to zwrócić należy uwagę na art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2022 r., poz. 1125) – w sprawach z zakresu prawa pracy od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism. Wartość przedmiotu sporu to zgodnie z art. 23 (1) ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2021 r., poz. 1805) w sprawach o istnienie, unieważnienie albo rozwiązanie umowy najmu lub dzierżawy, o wydanie albo odebranie przedmiotu najmu lub dzierżawy, przy umowach zawartych na czas oznaczony – suma czynszu za czas sporny, lecz nie więcej niż za rok; przy umowach zawartych na czas nieoznaczony – suma czynszu za okres trzech miesięcy. Zatem, aby wyliczyć wartość przedmiotu sporu, mnoży Pan wysokość Pana wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. Jeśli suma będzie przewyższała kwotę 50 tys. zł, to wówczas, aby odwołanie zostało skutecznie wniesione, konieczne będzie uiszczenie opłaty od odwołania, które wynosi 5% wyliczone wartości przedmiotu sporu. Można złożyć również wniosek o zwolnienie od kosztów, wypełniając oświadczenie o stanie majątku, dochodach i źródłach utrzymania.

Zatem w przypadku otrzymania rozwiązania umowy o pracę należałoby zastanowić się nad wywiedzeniem odwołania z uwzględnieniem możliwej do podjęcia obrony.

Wypowiedzenie a L4

Pytał Pan ponadto, czy powinien podpisać wypowiedzenie, jeśli go nie akceptuje. Otóż brak akceptacji wypowiedzenia przejawia się we wniesieniu odwołania od tego wypowiedzenia, a nie w odmowie jego podpisania. Zatem jeżeli Pan odmówi podpisania wypowiedzenia, to i tak termin na ewentualne odwołanie biegnie od tego dnia, w którym mógł Pan zapoznać się z treścią wypowiedzenia. Także rekomenduję podpisać wypowiedzenie, a następnie wnieść od tego odwołanie. Odpowiadając zaś na pytanie: „Czy w pierwszym dniu po L4 najpierw badania okresowe czy wypowiedzenie? – informuję, że najpierw pracownik musi udać się na badania kontrolne, jeżeli czas niezdolności do pracy przekroczył okres miesiąca, a następnie, jeżeli jest zdolny do pracy, stawić się do pracy. Zapytał pan także, czy może otrzymać wypowiedzenie w trakcie L4, czy dopiero po powrocie do pracy – odpowiadam więc, że na zwolnieniu lekarskim można otrzymać rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę tylko po powrocie do pracy.

Jaki okres wypowiedzenia po wypowiedzeniu zmieniającym i nieprzyjęciu nowych warunków?

I na koniec zapytał pan o okres wypowiedzenia, jeśli nie zdecyduje się Pan przyjąć stanowiska podrzędnego. Przypominam więc, że okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. sygn. akt. I PKN 641/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r. sygn. akt. I PK 79/07