Wypadek na budowie – pracownik spadł z rusztowania

Wypadek w pracy

Z treści pytania wynika, że stosownie do treści art. 234 § 2 Kodeksu pracy powiadomiony został niezwłocznie właściwy okręgowy inspektorat pracy.

Dla zdarzenia, o którym mowa, czyli wypadku w pracy istotna jest treść art. 234, zgodnie z którym:

„Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 31. Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.”

Z uwagi na fakt, że osoba, która uległa wypadkowi, jest pracownikiem Pana podwykonawcy, podane wyżej obowiązki ciążą przede wszystkim na podmiocie zatrudniającym tegoż pracownika.

Kontrola inspektora pracy

Pana zadaniem, w mojej ocenie, powinno być przekazanie zawartych w przedmiotowej poradzie informacji pracodawcy tegoż pracownika, albowiem cała kontrola będzie dotyczyła właśnie jego. W pierwszej kolejności inspektor pracy będzie żądał od pracodawcy akt osobowych, które powinny być prowadzone zgodnie z prawem.

Dokumentacja pracownicza i akta osobowe pracowników. Prowadzenie dokumentacji pracowniczej oraz akt osobowych jest uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Akta osobowe są własnością pracodawcy, pracownik nie może w nie ingerować.

Dokumenty, których może domagać się pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie

Przepisy tego rozporządzenia są bardzo szczegółowe. W § 1 tego rozporządzenia są wskazane dokumenty, których może domagać się pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie:

1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
   1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
   2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
   3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
   4) świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
   5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
   6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
2. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe.

Akta osobowe pracownika

Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują:

1) w części A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, określone w przepisach § 1 ust. 1 i 2;

2) w części B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym:

a) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie – potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,

b) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w § 3 oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach,

d) dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,

e) dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,

f) oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,

g) dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,

h) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,

ha) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186[7] Kodeksu pracy,

i) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,

j) umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy,

ja) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),

jb) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy,

k) korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,

ka) kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna,

l) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;

3) w części C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:

a) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

aa) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1[1] Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy),

b) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

c) potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),

d) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,

e) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

3. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

4. Pomocnicze wzory pism dotyczących oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, wypowiedzeniu warunków umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią załączniki nr 3-6 do rozporządzenia.

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy sprowadzają się do: 1) eliminacji lub ograniczenia zagrożenia, 2) udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym, 3) ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, 4) działań zapobiegających podobnym zdarzeniom.

Najważniejszymi dokumentami, które należy przygotować, są akta osobowe pracownika, który uległ wypadkowi, oświadczenie o jego przeszkoleniu BHP, zaświadczenie o stanie zdrowia, zaświadczenie o zdolności do pracy na wysokości.

Z punktu widzenia Pana interesu najważniejsze jest przygotowanie wszelkiej dokumentacji związanej z budową, tj. pozwolenie na budowę, dokumentacji związanej ze wskazaniem, kto jest kierownikiem budowy. Nadto istotna jest kwestia pozwolenia i prawidłowości postawionego rusztowania. W tej sprawie należy odwołać się do treści paragrafu 110 rozporządzenia Ministra Infrastruktury w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych, zgodnie z których do odbioru rusztowań jest upoważniony kierownik budowy lub osoba przez niego uprawniona. Przez osobę uprawnioną należy rozumieć osobę upoważnioną przez kierownika budowy, posiadającą uprawnienia w specjalności konstrukcyjno-budowlanej. Należy zatem sprawdzić, czy dziennik budowy zawiera oświadczenie kierownika budowy lub innej uprawnionej osoby o odbiorze rusztowania. Rusztowania i ruchome podesty robocze powinny być wykonywane zgodnie z dokumentacją producenta albo projektem indywidualnym. Rusztowania systemowe powinny być montowane zgodnie z dokumentacją projektową z elementów poddanych przez producenta badaniom na zgodność z wymaganiami konstrukcyjnymi i materiałowymi, określonymi w kryteriach oceny wyrobów pod względem bezpieczeństwa. Elementy rusztowań, innych niż wymienione w ust. 2, powinny być montowane zgodnie z projektem indywidualnym. Montaż rusztowań, ich eksploatacja i demontaż powinny być wykonywane zgodnie z instrukcją producenta albo projektem indywidualnym. Osoby zatrudnione przy montażu i demontażu rusztowań oraz monterzy ruchomych podestów roboczych powinni posiadać wymagane uprawnienia.

Odbiór rusztowania

Użytkowanie rusztowania jest dopuszczalne po dokonaniu jego odbioru przez kierownika budowy lub uprawnioną osobę.

Odbiór rusztowania potwierdza się wpisem w dzienniku budowy lub w protokole odbioru technicznego.

Wpis w dzienniku budowy lub w protokole odbioru technicznego rusztowania określa w szczególności:

1. użytkownika rusztowania;
2. przeznaczenie rusztowania;
3. wykonawcę montażu rusztowania z podaniem imienia i nazwiska albo nazwy oraz numeru telefonu;
4. dopuszczalne obciążenia pomostów i konstrukcji rusztowania;
5. datę przekazania rusztowania do użytkowania;
6. oporność uziomu;
7. terminy kolejnych przeglądów rusztowania.

Rusztowania i ruchome podesty robocze powinny:

1. posiadać pomost o powierzchni roboczej wystarczającej dla osób wykonujących roboty oraz do składowania narzędzi i niezbędnej ilości materiałów;
2. posiadać stabilną konstrukcję dostosowaną do przeniesienia obciążeń;
3. zapewniać bezpieczną komunikację i swobodny dostęp do stanowisk pracy;
4. zapewniać możliwość wykonywania robót w pozycji niepowodującej nadmiernego wysiłku;
5. posiadać poręcz ochronną, o której mowa w § 15 ust. 2;
6. posiadać piony komunikacyjne.

Bezpieczeństwo użytkowania rusztowania

Rusztowania stojakowe powinny mieć wydzielone bezpieczne piony komunikacyjne. Odległość najbardziej oddalonego stanowiska pracy od pionu komunikacyjnego rusztowania nie powinna być większa niż 20 m, a między pionami nie większa niż 40 m. Rusztowania należy ustawiać na podłożu ustabilizowanym i wyprofilowanym, ze spadkiem umożliwiającym odpływ wód opadowych.

Osoby przebywające na stanowiskach pracy, znajdujących się na wysokości co najmniej 1 m od poziomu podłogi lub ziemi, powinny być zabezpieczone przed upadkiem z wysokości w sposób, o którym mowa w § 15 ust. 2 rozporządzenia. Balustrada, o której mowa w § 15 ust. 1 składa się z deski krawężnikowej o wysokości 0,15 m i poręczy ochronnej umieszczonej na wysokości 1,1 m. Wolną przestrzeń pomiędzy deską krawężnikową, a poręczą wypełnia się w sposób zabezpieczający pracowników przed upadkiem z wysokości. W przypadku rusztowań systemowych dopuszcza się umieszczanie poręczy ochronnej na wysokości 1 m.

Konstatując wszystko powyższe, wskazać należy, iż najważniejszym jest w chwili obecnej podjęcie kontaktu z kierownikiem budowy celem ustalenia, czy procedura montażu rusztowania była zgodna z wyżej wymienionymi przesłankami, jak i czy pracownicy pracujący na rusztowaniu byli prawidłowo zabezpieczeni, tj. stosownie do powyższych wymogów. Kwestą odrębną jest zdolność do pracy, jak i zdolność do pracy na wysokości, ale taką dokumentację musi już posiadać pracodawca poszkodowanego pracownika.