„Wynajęcie” pracowników

Czy jest możliwe wynajęcie pracowników ze spółki cywilnej do działalności?

Istnieje spółka cywilna dwuosobowa, przy czym jeden ze wspólników prowadzi niezależną działalność jednoosobową. Obie firmy zatrudniają (jak domniemywam na podstawie umowy o pracę) po kilka osób.

Tak więc pracodawcą jest:

1. wspólnik przy swojej działalności jednoosobowej;
2. spółka cywilna, lecz czynności z zakresu prawa pracy wykonuje jej przedstawiciel – decydują o tym wspólnicy (może być jeden z nich lub też obydwaj razem).

Zamiarem jest doprowadzenie do sytuacji, w której określeni pracownicy spółki cywilnej pracowaliby na rzecz wspólnika (w ramach jego działalności).

W świetle obowiązujących przepisów:

1. nie jest możliwy prosty „wynajem” czy „dzierżawa” pracowników, „przekazanie na czas określony” ze spółki cywilnej do działalności;
2. możliwy jest tzw. leasing pracowniczy.

„Wynajęcie” pracowników możliwe jest tylko za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, gdyż pośrednictwo pracy jako działalność regulowana jest zastrzeżona dla takich agencji. Jak wskazuje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

Nie jest możliwe zawarcie przez spółkę i działalność jednoosobową wspólnika umowy wynajmu czy dzierżawy pracowników. Ponieważ spółka nie jest agencją pracy tymczasowej, nie jest możliwe skierowanie pracowników spółki do działalności jednoosobowej jako pracodawcy użytkownika.

Na czym polega leasing pracowniczy?

Art. 174¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (w skrócie: K.p.) normuje tzw. leasing pracowniczy jako dopuszczalną przez prawo formę „wynajmowania” pracowników, która nie stanowi pośrednictwa pracy. Taki „leasing pracowniczy” wymaga spełnienia określonych zasad oraz podjęcia stosownych działań, złożenia oświadczeń woli przez pracownika i pracodawców. Przepis ten ma brzmienie:

„§1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

§2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy”.

Warunki takiego działania są następujące:

Po pierwsze pracodawcy zainteresowani powinni zawrzeć porozumienie – dla celów dowodowych powinno ono mieć formę pisemną, przede wszystkim by wykazać, ze nie jest to pośrednictwo pracy. Ustalenie zasad leasingu pracownika w formie pisemnej pozwoli ustalić dokładnie obowiązki pracodawcy leasingodawcy (spółki) i pracodawcy leasingobiorcy (działalności jednoosobowej) w związku ze skierowaniem pracownika do świadczenia pracy na rzecz leasingobiorcy.

W porozumieniu określa się istotne warunki, tak aby jednoznacznie wynikało z niego, że podstawą jest art. 174¹ K.p. Określa się, przez jaki okres pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy, co jest równoznaczne z urlopem bezpłatnym u podstawowego pracodawcy. Niezbędna jest też pisemna zgoda pracownika na urlop bezpłatny w spółce oraz wykonywanie pracy w tym czasie w działalności jednoosobowej.

W wyniku tego pracownik w spółce jest na urlopie bezpłatnym oraz pracuje na rzecz działalności jednoosobowej.

Z uwagi na urlop bezpłatny konieczne jest zawarcie odrębnej umowy z pracownikiem przez nowego pracodawcę oraz spełnienie dodatkowych warunków związanych z jego zatrudnieniem (szkolenie, zaświadczenie lekarskie o możliwości wykonywania danej pracy itp.).

Czy pracownik musi wyrazić zgodę na przejście do innego pracodawcy?

Oświadczenie pracownika o zgodzie powinno dotyczyć określonego pracodawcy i konkretnej pracy, którą miałby wykonywać u pracodawcy leasingobiorcy. Pracownik powinien zaakceptować wynagrodzenie, które będzie otrzymywać u nowego pracodawcy. Zawierana jest nowa umowa o pracę i obie strony muszą zaakceptować jej warunki. Pracownik leasingowany nie powinien świadczyć pracy na rzecz nowego pracodawcy na warunkach zatrudnienia gorszych niż pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy.

Zgoda pracownika na udzielenie urlopu bezpłatnego w celu skierowania go do świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy powinna być złożona do akt osobowych u dotychczasowego pracodawcy.

Przepisy nie ustalają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu takiego stanu rzeczy. Z K.p. wynika, że pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym u pracodawcy leasingodawcy. Teoretycznie możliwe jest świadczenie pracy w ten sposób przez czas nieokreślony. Należy jednak mieć na uwadze, że przy długotrwałym świadczeniu pracy w ten sposób można łatwo narazić się na zarzut, że jest to pośrednictwo pracy, a zamiarem stron było obejście przepisów o pośrednictwie pracy tymczasowej.

Podstawą „leasingu pracowniczego” jest urlop bezpłatny u dotychczasowego pracodawcy, skutkujący zawieszeniem stosunku pracy, lecz nie jego rozwiązaniem. Pracownik leasingowany wraca do poprzedniego pracodawcy jako jego pracownik bez dodatkowych działań i oświadczeń. Powoduje to, że nie ma uzasadnienia dla trwałego delegowania pracownika do wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy.

Okres trwania leasingu pracowniczego

Przepisy ustalają czas pracy tymczasowej na 36 miesięcy. „Leasing pracowniczy” w trybie art. 174¹ K.p. ponad 36 miesięcy spotyka się z zarzutem, że porozumienie pracodawców ma na celu obejście przepisów ustawy o pracy tymczasowej. W konsekwencji porozumienie z mocy prawa uznawane jest za nieważne.

„Leasing pracowniczy” nie ma na celu uzyskiwania przez dotychczasowego pracodawcę korzyści z leasingu pracownika. Gdyby tak było, stanowiłoby to naruszenie przepisów o pracy tymczasowej i skutkowało nieważnością porozumienia.

W okresie trwania leasingu pracowniczego dotychczasowy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, nie płaci składek, zaliczek na podatek. Stosunek pracy jest ważny, ale z uwagi na urlop bezpłatny zawieszeniu ulegają wzajemne prawa i obowiązki. Odżywają one po powrocie pracownika. Nowy pracodawca (leasingobiorca) wykonuje obowiązki pracodawcy (np. umieszcza pracownika na obowiązującej u niego liście prac).

Można także zawrzeć pomiędzy spółką a jednoosobową działalnością umowę na świadczenie określonych usług – głównie z tego powodu, że obie firmy maja siedzibę w tym samym miejscu, a ponadto mają wspólny magazyn. W takim przypadku spółka świadczyłaby usługę na rzecz jednoosobowej działalności. Zmartwieniem spółki byłoby zapewnienie własnych pracowników do wykonywania pracy. Pracownicy byliby nadal zatrudniani przez spółkę, byłaby ona ich pracodawcą, płaciła składki, zaliczki na podatek, wykonywała inne obowiązki i uprawnienia pracodawcy.

Według K.p. pracownikowi może być powierzona, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inna praca niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Obie firmy prowadzą handel hurtowy. Praca np. magazyniera odbywać się będzie w tym samym miejscu, za tym samym wynagrodzeniem, tyle że magazyn nie będzie należał do spółki, lecz do jednoosobowej działalności. Na dobrą sprawę można byłoby uznać, że nie nastąpi powierzenie wykonywania innej pracy.

Byłoby to oczywiste, gdyby w przedmiocie działalności spółki było świadczenie usług (np. magazynowych) na rzecz innych podmiotów, obsługa innych przedsiębiorstw itp. W takim przypadku pracownicy spółki wykonywaliby pracę jak dotychczas, z tym że byłaby ona związana nie ze sprzedażą samej spółki, lecz ze świadczeniem przez nią określonych usług.

Wymagałoby to ustalenia zasad prowadzenia magazynu dla jednoosobowej działalności przez spółkę, tworzenia i obiegu dokumentów itd.