Wprowadzenie pracy zmianowej do istniejącej umowy

Wprowadzenie w zakładzie pracy zmianowej

Praca zmianowa jest jedną z bardziej efektywnych form organizacji czasu pracy, która może być wykorzystywana praktycznie w każdym zakładzie pracy w połączeniu z różnymi systemami czasu pracy oraz z pracą w niedziele i święta.

Praca zmianowa została zdefiniowana jako wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni, które jest dozwolone w każdym systemie czasu pracy (art. 128 § 2 pkt 1 i art. 146 Kodeksu pracy – w skrócie K.p.).

Praca zmianowa może być wprowadzona w zakładzie pracy na takich samych zasadach jak systemy czasu pracy, w których występuje. Wymaga się także, aby ten rodzaj pracy został rozplanowany z góry w rozkładzie czasu pracy. Zarówno systemy, jak i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.). Zastosowanie systemów skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 K.p.).

Warunek wprowadzenia pracy zmianowej

Warunkiem wprowadzenia pracy zmianowej jest także wykonywanie jej co najmniej przez 2 pracowników. Systemu tego nie wprowadza się dla jednej osoby, o czym świadczy użycie liczby mnogiej w art. 128 § 2 pkt 1 K.p.

Wątpliwości budzi pominięcie przez ustawodawcę wymogu, aby praca zmianowa wiązała się z koniecznością zastępowania pracowników na ich stanowiskach w celu zapewnienia ciągłości obsługi danego stanowiska. Brak tego elementu powoduje niedostosowanie polskiego przepisu do dyrektywy 2003/88/WE. Przez pracę zmianową należy rozumieć „każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni” (art. 2 pkt 5 dyrektywy).

Zapewnienie wypoczynku pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej

Pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej zapewnia się minimalne okresy odpoczynku. W każdej dobie jest to co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy został skrócony w porównaniu do podstawowego okresu, który powinien trwać nieprzerwanie przez 35 godzin i obejmować co najmniej 11 godzin dobowego odpoczynku. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 K.p.). Skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku może się wiązać z koniecznością przesunięcia momentu rozpoczęcia zmiany przez pracowników po przepracowaniu wyznaczonego okresu, a tym samym ze skróceniem czasu na wypoczynek.

Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Jeśli jednak praca zmianowa jest połączona z pracą w niedziele i święta, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Zastrzec przy tym należy, że pracownik pracujący w niedziele, powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie.

Pracodawca, w myśl art. 150 § 1 K.p., ustala systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy w:

• układzie zbiorowym pracy lub
• regulaminie pracy albo
• obwieszczeniu o czasie pracy (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).

W ten sam sposób wprowadza się zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy. Warunkiem zastosowania zmianowej organizacji czasu pracy jest więc uprzednie wprowadzenie postanowienia o pracy na zmiany do jednego z wymienionych aktów zakładowych. Jeżeli chodzi o wprowadzenie systemów i rozkładów czasu pracy w zakładzie na mocy obwieszczenia, to jego postanowienia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Jak zmienić pracownikowi rozkład czasu pracy?

Aby zmienić pracownikowi rozkład czasu pracy, najpierw trzeba ustalić, na jakiej podstawie on pracuje. Przy założeniu, że Pana firma posiada regulamin pracy lub układ zbiorowy i że rozkład Pana czasu pracy nie został określony w umowie o pracę, pracodawca może zmienić go bez wypowiedzenia warunków pracy w trybie przewidzianym dla zmiany regulaminu pracy albo układu zbiorowego.

Jeżeli natomiast rozkład czasu pracy został ustalony w umowie o pracę, należy zmienić w tym zakresie umowę. Można to zrobić za porozumieniem stron. W przypadku gdy pracownik nie wyrazi zgody na zmianę rozkładu czasu pracy za porozumieniem stron, trzeba mu złożyć wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1–3 K.p.). Jeśli pracownik zgodzi się na nowy rozkład czasu pracy, to po okresie wypowiedzenia będzie mógł pracować na zmiany. Gdy natomiast odrzuci zaproponowaną zmianę, umowa o pracę rozwiąże się po okresie wypowiedzenia.

Czy pracownik musi wyrazić zgodę na zmianę czasu pracy?

Konieczność zmiany rozkładu czasu pracy jedynie za zgodą pracownika dotyczy wyłącznie tych rozkładów, które zostały z nim ustalone. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 559/97, OSNP 1999/6/205), w którym stwierdził, że „istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron”.

Podsumowując – jeśli dotychczasowy rozkład czasu pracy wynika z regulaminu (układu zbiorowego), to pracodawca może dokonać zmiany bez Pana zgody i nie ma Pan prawa odmówić. Jeśli natomiast dotychczasowy rozkład wynika z umowy o pracę, to w przypadku Pana niezgadzania się, otrzyma Pan wypowiedzenie zmieniające, którego nieprzyjęcie skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę.