Urlop wychowawczy a wypowiedzenie umowy o pracę nauczycielowi

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania

W zakresie unormowań dotyczących stosunku pracy z nauczycielem należy zauważyć, że dotyczące je przepisy nie są tu jednolite. Kryterium podziału stanowi tu podstawa nawiązania stosunku pracy z nauczycielem, a to oznacza, że inaczej będzie się przedstawiała sytuacja prawna nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, inaczej zaś nauczyciela zatrudnionego na czas określony czy na czas nieokreślony.

Karta Nauczyciela w art. 10 ust. 5 stanowi, że „stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania. Kwestię stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania, jego rozwiązanie szczegółowo reguluje art. 23 Karty Nauczyciela. W myśl tego przepisu stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w następujących przypadkach:

1. na wniosek nauczyciela – wówczas stosunek pracy ulega rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia, z tym że nauczyciel powinien złożyć wypowiedzenie 3 miesiące wcześniej,
2. w razie czasowej, spowodowanej chorobą niezdolności nauczyciela do pracy, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole zgodnie z odrębnymi przepisami nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia,
3. w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
4. w razie ukończenia przez nauczyciela 65 roku życia; jeżeli z ukończeniem 65 lat nauczyciel nie nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata od ukończenia przez nauczyciela 65 roku życia,
5. w razie uzyskania negatywnej oceny pracy,
6. w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole.

Nadto pracodawca może także rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne albo dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie, na które skierował go pracodawca.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem kontraktowym na czas nieokreślony

Natomiast regulacje dotyczące rozwiązania umowy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przewiduje art. 27 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie takiej umowy następuje z końcem roku szkolnego za trzymiesięcznym wypowiedzeniem ze strony zarówno dyrektora jak i samego nauczyciela. A zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem kontraktowym na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. W zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy Karta Nauczyciela, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Zatem do czasu zakończenia urlopu wychowawczego pracodawca nie ma prawa do rozwiązania umowy z takim nauczycielem.

Rozumiem jednak, że w Pani przypadku, jako z nauczycielem dyplomowanym, mamy do czynienia z nawiązaniem stosunku pracy na podstawie mianowanie, zatem ograniczmy się do tego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego

Warto pamiętać, że w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 K.p. To niestety oznacza, że zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego nie ma zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania, ponieważ nie ma tu zastosowania art. 186¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, stanowiący, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Przepisy obowiązującego prawa w tym zakresie nie regulują niestety norm ochronnych w stosunku do pracowników (w tym nauczycieli) zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę, a więc np. zatrudnionych na podstawie mianowania.

Wykładnia gramatyczna art. 41 K.p. (która, zdaniem SN, nie znajduje zastosowania przy stosunkach pracy polegających na mianowaniu) wskazuje, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 K.p. nie mają waloru zasady generalnej mającej odniesienie na pozaumowne stosunki pracy (a więc stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania). Sam fakt, że przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowania art. 41 K.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a Karta Nauczyciela jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów Kodeksu pracy.

Jednakowoż ostatnie orzecznictwo zwiastuje jednak zmianę zaprezentowanej powyżej interpretacji i powoduje, że zwolnienie pracownika, o jakim mowa w pytaniu, jest bardzo ryzykowne. W 2010 r. Sąd Najwyższy uznał, że przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny na jego wniosek (lub wypowiedzenie mu stosunku pracy) po rozpoczęciu urlopu jest sprzeczne z celem urlopu i uzasadnia żądanie uznania tego przeniesienia za bezskuteczne (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2010 r., II PK 54/10, opublikowany Legalis). Choć Sąd Najwyższy nie zakwestionował w sposób wyraźny wcześniejszego orzecznictwa, to w uzasadnieniu do powołanego wyroku czytamy, że: „Sądowi Najwyższemu znana jest uchwała SN z 7 grudnia 2006 r., sygn. I PZP 4/06, w myśl której w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 K.p. Uchwała ta spotkała się z oceną krytyczną piśmiennictwa, gdzie podniesiono, iż grupa nauczycieli mianowanych nie korzysta w myśl uchwały SN I PZP 4/06 z podstawowych gwarancji prawnych dotyczących stabilizacji zatrudnienia w okresie ochronnym, jakim jest choroba (por. glosa do uchwały autorstwa I. Sawa, MPrP 2008/12/666). W innym wyroku SN z 19 października 2010 r. (sygn. II PK 85/10) wskazano, że nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. W orzeczeniu tym wskazano, że: „W szczególności bezpodstawne jest zasadnicze w skardze twierdzenie, że kompleksowe uregulowanie przez Kartę Nauczyciela rozwiązania stosunku pracy nauczycieli wyklucza stosowanie w odniesieniu do nauczycielek mianowanych art. 177 § 1 K.p. Formułując ten pogląd pełnomocniczka strony skarżącej nie wzięła pod uwagę, że Karta Nauczyciela nie reguluje ochrony macierzyństwa”.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu?

Dlatego obecnie należałoby przychylić się do twierdzenia, że nie ma możliwości odstąpienia od stosowania art. 186¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Reasumując – jak z powyższego wynika, orzecznictwo w zakresie zadanego pytania jest tu niejednolite. Z jednej strony wskazuje się, że nauczyciel zatrudniony na podstawie aktu mianowania nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 K.p. W tym w szczególności nie chroni go przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, które w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2) wymuszają obowiązek zwolnienia wszystkich nauczycieli bądź usprawiedliwiają redukcję zatrudnienia nauczycieli, którzy nie mogą być dalej zatrudnieni w pełnym wymiarze zajęć. Okoliczności wskazane w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela wymuszają zatem rozwiązanie stosunku pracy, które następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela), a zatem sprawiają, że rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela jest dopuszczalne tylko raz w roku z końcem roku szkolnego.

To jedna strona medalu, druga strona powołując się na ten sam powód braku unormowań w Karcie Nauczyciela, obstaje, że możliwość rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym przebywającym na urlopie wychowawczym na podstawie i w trybie art. 20 ustawy – Karta Nauczyciela jest działaniem ryzykownym i należałoby skłaniać się do tego, że nie będzie to zgodne z prawem. Stosunek pracy można rozwiązać z takim pracownikiem dopiero po powrocie z urlopu wychowawczego. Konkludując: rozwiązanie tej kwestii nie jest jednoznaczne i z pewnością wystąpienie tego typu sytuacji może budzić sporo wątpliwości, zwłaszcza wobec pracowników mianowanych, które można będzie weryfikować dopiero na skutek orzeczniczej działalności sądów. Rekomendowałabym natomiast rozważenie przez Panią możliwości złożenia wniosku o obniżenie wymiaru zajęć. Przez 12 miesięcy pracy w niższym pensum jest bowiem Pani chroniona przed rozwiązaniem umowy. Okres ochronny liczy się od dnia złożenia wniosku o obniżenie etatu do dnia powrotu do pełnego wymiaru zajęć, ale może on trwać łącznie maksymalnie 12 miesięcy.

W tym czasie pracodawca nie może nauczycielowi ani wypowiedzieć warunków umowy, ani rozwiązać z nim umowy o pracę. Zwolnienie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 K.p.).

Z obniżonego wymiaru pracy można korzystać przez trzy lata, ale ochrona przed zwolnieniem działa tylko przez rok. Po upływie tego okresu dyrektor może wypowiedzieć umowę. Z nauczycielem zatrudnionym w szkole może to zrobić tylko do końca maja.