Uchylenie zgody przez rektora na dodatkowe zatrudnienie na innej uczelni

Dodatkowe zatrudnienie nauczyciela akademickiego

Podstawa prawna: ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (dalej „Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce”)

Z przedstawionego opisu wynika, że musimy przeanalizować pod kątem prawnym brak zgody rektora na kontynuowanie przez Pana zatrudnienia na innej uczelni.

Zgodnie z art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce: „1. Nauczyciel akademicki zatrudniony w uczelni publicznej, która jest jego podstawowym miejscem pracy, może, za zgodą rektora, podjąć lub kontynuować dodatkowe zatrudnienie tylko u jednego pracodawcy prowadzącego działalność dydaktyczną lub naukową.

2. W terminie 2 miesięcy od dnia wystąpienia o zgodę rektor wyraża zgodę albo odmawia jej wyrażenia. Odmowa wyrażenia zgody wymaga uzasadnienia.

3. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do nauczycieli akademickich podejmujących zatrudnienie:

1) w podmiotach, z którymi uczelnia nawiązała współpracę na podstawie umowy lub porozumienia albo dla których jest organem prowadzącym, założycielem albo udziałowcem;

2) w urzędach, o których mowa w art. 1 ust. 1 i ust. 2 pkt 1, 2 i 4a ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2017 r. poz. 2142 i 2203 oraz z 2018 r. poz. 106, 650 i 1000);

3) w instytucjach kultury;

4) w jednostkach, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996, 1000 i 1290).

4. […]

5. […]

6. […]

7. Nauczyciel akademicki prowadzący działalność gospodarczą informuje o tym rektora uczelni, która jest jego podstawowym miejscem pracy.

8. Przepisy ust. 1-7 stosuje się odpowiednio do nauczycieli akademickich i rektora uczelni niepublicznej, jeżeli statut nie stanowi inaczej. Wygaśnięcie mandatu rektora stwierdza organ powołujący rektora, a w przypadku braku takiego organu – założyciel.

Odmowa rektora na dodatkowe zatrudnienie, zmiany w przepisach

Tożsame postanowienia zawierała uprzednio obowiązująca ustawa, tj. art. 129 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. 2012.572.t.j. ze zm.). Dlatego też w ocenie przedmiotowej sprawy warto skorzystać z dorobku orzecznictwa do tego przepisu. We wcześniejszym systemie prawnym ust. 2 miał następujące brzmienie:

„2. Rektor odmawia wyrażenia zgody, o której mowa w ust. 1, jeżeli świadczenie usług dydaktycznych lub naukowych u innego pracodawcy zmniejsza zdolność prawidłowego funkcjonowania uczelni lub wiąże się z wykorzystaniem jej urządzeń technicznych i zasobów uczelni”.

W wyroku Sądu Okręgowego w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 września 2017 r. o sygn. akt VI Pa 64/17 czytamy:

„Sąd I instancji wyjaśnił, że nie podziela stanowiska pozwanego jakoby redakcja przepisów art. 129 ust. 1 i 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym dawała rektorowi uczelni swobodę w podejmowaniu decyzji odnośnie do wyrażenia zgody na dodatkowe zatrudnienie nauczyciela akademickiego, w tym sensie, że rektor może odmówić jej udzielenia w każdej sytuacji, a obligatoryjnie powinien to uczynić w przypadkach określonych w art. 129 ust. 2 ustawy. Zamiast tego sąd uznał, że wykładnia literalna tego przepisu prowadzi do wniosku, że nauczyciel akademicki ma prawo do uzyskania zgody na dodatkowe zatrudnienie, natomiast rektor może jej nie wyrazić tylko wtedy, gdy świadczenie usług dydaktycznych lub naukowych u innego pracodawcy zmniejsza zdolność prawidłowego funkcjonowania uczelni lub wiąże się z wykorzystaniem jej urządzeń technicznych i zasobów uczelni. W razie odmowy udzielenia zgody nauczyciel akademicki może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wyrażenie jej przez rektora. Pozwaną w tym przypadku jest uczelnia, a nie rektor, uprawnienie nauczyciela akademickiego do uzyskania stosownej zgody rektora jest bowiem jego uprawnieniem jako podmiotu stosunku pracy, a nie elementem jakiegoś odrębnego stosunku prawnego z rektorem.”

Swoboda rektora w zakresie decydowania o dodatkowym zatrudnieniu pracownika akademickiego

W aktualnym stanie prawnym zrezygnowano z tego ograniczenia co do możliwości swobody rektora w zakresie odmowy wyrażenia zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Jednak wskazać należy, iż odmowa wyrażenia zgody powinna zawiera uzasadnienie, w którym wskazuje się rzeczywiste powody udzielenia braku zgody.

W uzasadnieniu projektu aktualnie obowiązującej ustawy wskazano, iż: „Projekt przewiduje możliwość podjęcia lub kontynuowania dodatkowego zatrudnienia w ramach stosunku pracy tylko u jednego pracodawcy prowadzącego działalność dydaktyczną lub naukową”.

Kwestia obowiązku uzyskania zgody regulowana jest również przez statut uczelni, zgodnie z § 120 – podjęcie lub kontynuowanie dodatkowego zatrudnienia w ramach stosunku pracy przez nauczyciela akademickiego będącego organem jednoosobowym [uczelni] wymaga zgody odpowiednio: w przypadku rektora– senatu; dziekana – rady wydziału, na zasadach określonych w art. 129 ustawy.

Odmowa rektora bez uzasadnienia a równe traktowanie w zatrudnieniu

Tak więc w aktualnym kształcie ustawodawca zdecydował się na nadanie rektorowi swobody w zakresie decydowania o dodatkowym zatrudnieniu pracownika akademickiego. Podejmowanie lub też kontynuowanie dodatkowego zatrudnienia, pomimo odmowy zgody na jego kontynuowanie, może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. Jednak odmowa udzielenia zgody bez uzasadnienia narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu – w sytuacji, gdy zgody tej udzielono innym osobom. Zgodnie z art. 183a K.p.:

„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”

Konsekwencją naruszenia prawa do równego traktowania jest możliwość żądania odszkodowania. Zgodnie z art. 183d K.p.: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Podsumowując, aktualny stan prawny przewiduje możliwość odmowy wyrażenia zgody przez rektora, która musi być uzasadniona. Jednak ustawodawca nie zawęził sytuacji, co do których może być wydana przedmiotowa odmowa. Wybiórczo udzielane odmowy mogą stanowić naruszenie prawa pracownika do równego traktowania, co powinno znaleźć swoje odzwierciedlenie w wyroku sądu.

W zainicjowanej sprawie powinien Pan wnosić o zobowiązanie rektora do wyrażenia zgody oraz stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania. Jednak na Panu spoczywa obowiązek udowodnienia naruszenia zasady równego traktowania. Mógłby Pan skorzystać z instytucji dostępu do informacji publicznej o udzielenie informacji, ile osób posiada zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienie, ilu osobom odmówiono oraz z jakiego powodu. Jednak z uwagi na specyfikę środowiska uczelnianego i sposoby załatwiania pewnych kwestii, proponuję rozpoczęcie wyjaśniania przedmiotowej kwestii od bezpośredniej rozmowy z rektorem. Być może po wykazaniu, iż praca dodatkowa nie oddziałuje na pracę na uczelni macierzystej, uda się Panu uzyskać pozytywne rozwiązanie tej kwestii albo chociaż pozna Pan motywy działania, których znajomość zdeterminuje Pana ewentualną decyzję co do dalszych kroków prawnych. Utrzymanie stanowiska o braku zgody na podjęcie dodatkowego zatrudniania powinno wiązać się z podjęciem kroków celem rozwiązania umowy na dodatkowej uczelni.

Decyzja rektora a decyzja administracyjna

Proszę pamiętać jeszcze o jednym – decyzja rektora nie jest tożsama z decyzją administracyjną, tak więc brak uzasadnienia czy opisu stanu prawnego nie powoduje jej nieistnienia. Stanowi ona raczej formę swoistego stosunku pracownik– pracodawca właściwego poleceniom służbowym. Stąd też jedyną formą przeciwdziałania takiej „decyzji” są przepisy Kodeksu pracy, a dokładniej zakaz nierównego traktowania pracowników. Ustawodawca pozostawił możliwość uregulowania tej kwestii w statucie uczelni, jednak w statucie Pana uczelni brak jest uściślenia kryterium, jakim może się kierować rektor w wydawaniu decyzji o braku zgody na dodatkowe zatrudnienie. Tak więc od wejścia w życie ustawy z 2018 r. rektor posiada pełną swobodę w podejmowaniu swojej decyzji w tym zakresie. Co prawda, ustawodawca wskazał, iż odmowa powinna posiadać uzasadnienie, jednak nie przewidział sankcji w przypadku jej braku. Tak więc dotycząca Pana odmowa została wydana z brakiem w postaci uzasadnienia, ale nadal nią jest. Odmowa taka nie stanowi rozstrzygnięcia administracyjnego, w związku z czym może być kwestionowana na drodze postępowania przed sądem rejonowym.

Ponowienie wniosku do rektora, dodatkowe zatrudnienie na umowę cywilnoprawną

Załatwianie przedmiotowej sprawy można rozpocząć od wniosku do rektora o ponowne rozpoznanie wniosku o wyrażenie zgody na dodatkowe zatrudnienie. W przypadku jego nieskuteczności mógłby Pan wytoczyć pozew przeciwko uczelni o zobowiązanie przez sąd rektora do wyrażenia zgody na kontynuowanie dodatkowego zatrudnienia ze względu na konstytucyjną zasadę wolności w zakresie podejmowania zatrudnienia oraz zasadę równego traktowania. Jednak, jak już pisałam, należałoby zebrać na to dowody.

Zgodnie z art. 147 ustawy 1. W sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Spory o roszczenia ze stosunku pracy pracownika uczelni rozpatrują sądy pracy.

Na koniec dodam, że zgoda rektora potrzebna jest tylko na podjęcie dodatkowego zatrudnienia w ramach stosunku pracy, nie dotyczy ona jednak umów cywilnoprawnych. Dlatego mógłby Pan ewentualnie rozważyć podpisanie z tą drugą uczelnią porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a także podpisanie umowy cywilnoprawnej na świadczenie usług dydaktycznych – celem kontynuowania swojej dotychczasowej działalności w nieco zmienionej formie.