Sprzeciw pracownika do kary nagany

Nałożenie kary nagany niezgodnie z prawem

Faktycznie dopuściliście się Państwo naruszeń.

Po pierwsze nagana została nałożona na pracownika z naruszeniem przepisów prawa pracy. O ile nie jest naruszeniem fakt, że nagana została nałożona na pracownika po podpisaniu porozumienia rozwiązującego (bo do daty rozwiązania umowy nadal pracownikiem był zatem karać go można za naruszenia obowiązków pracowniczych i dyscypliny pracy), o tyle została ona nałożona niezgodnie z prawem, bowiem bez uprzedniego wysłuchania pracownika i bez pouczenia go o prawie do wniesienia sprzeciwu od nagany. Nie ma racji pracownik, że nagana była przyczyną rozwiązania umowy, takiego wskazania w jej treści nie ma, jest jedynie wskazanie, a raczej informacja, że nagana może być podstawą rozwiązania umowy o pracę, z której jednak pracodawca nie skorzystał i utrzymał w mocy porozumienie rozwiązujące. Pracodawca naruszył zatem art. 109 § 2 i art. 110 kodeksu pracy. Zgodnie z orzecznictwem sądowym Pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (tak SN w wyroku z 16.06.1999 r., sygn. akt I PKN 114/99).

Sprzeciw pracownika

Z uwagi na ww. naruszenia pracownik miał prawo, by wnieść sprzeciw. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o rozparzeniu sprzeciwu. Wskazuje na to wprost art. 112 Kodeksu pracy:

„§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary”.

Uchylenie kary nagany

W Państwa przypadku należy więc na piśmie poinformować pracownika o sposobie rozpatrzenia sprzeciwu. Należy go uwzględnić, bowiem nie ma argumentów na Państwa obronę, przy czym uwzględnić należy tylko naruszenie art. 109 § 2, tj. brak wysłuchania pracownika, oraz art. 110, tj. brak poinformowania o prawie do wniesienia sprzeciwu od kary porządkowej. Pozostałe zarzuty należy wskazać, że są niezasadne i wyjaśnić dlaczego (wskazałam wyżej). W konkluzji należy karę uchylić jako nałożoną wbrew prawu i jego wymogom. W innym wypadku, jeśli pracownik odwoła się do sądu, są Państwo na przegranej pozycji i sąd i tak karę uchyli (brak wysłuchania pracownika zawsze skutkuje uchyleniem kary przez sąd i nałożeniem na pracodawcę obowiązku zwrotu kosztów sądowych na rzecz pracownika jakie poniósł w sprawie).

Prawo do wizerunku

Kolejne naruszenie, jakie zarzuca Państwu pracownik, to naruszenia jego dóbr osobistych w postaci prawa do wizerunku (art. 23 Kodeksu cywilnego) i jego danych osobowych poprzez przekazanie nagrania z jego wizerunkiem pracownicy celem dochodzenia roszczeń w związku z czynem, jakiego ten się miał dopuścić wobec niej. I tu również pracownik ma rację, bowiem pracodawca może udostępniać nagrania w celach związanych z dochodzeniem roszczeń na drodze sądowej, ale tylko powołanym do tego organom, nie zaś pracownikom czy jakimkolwiek innym osobom. A zatem wręczenie tych nagrań pracownicy spowodowało naruszenie art. 23 Kodeksu cywilnego. Jeśli zatem Państwo nie nakażecie zwrotu nagrań pracownicy i zaprzestania ich przetwarzania oraz zniszczenia kopii, to pracownik ma prawo do roszczeń z art. 24 (oficjalne przeprosiny, odszkodowanie).

Proszę mieć na uwadze, że monitoring stosowany przez pracodawcę musi być opisany w regulaminie, którego zapoznanie się pokwitują pracownicy. Z kolei przekazywanie nagrań z niego może mieć miejsce tylko dla organów ścigania oraz tylko dla pracodawcy. Pracownicy mogą mieć wgląd tylko do nagrań z ich wizerunkiem na ich uzasadniony wniosek. A zatem pracownica powinna powiadomić policję o czynie i policja zwrócić się do Państwa o nagrania.

Należy zatem w piśmie do pracownika wskazać, jak zachowaliście się Państwo wobec naruszenia jego prawa do wizerunku i zobowiązać ową pracownicę, jak powyżej zostało wskazane – i również o tym poinformować pracownika. W przeciwnym wypadku ma bardzo wysokie szanse na wygranie przed sądem sprawy o naruszenie jego prawa do wizerunku, nielegalne przekazywanie jego danych osobowych przez pracodawcę utrwalonych na monitoringu (tj. może uzyskać odszkodowanie i zadośćuczynienie i oficjalne przeprosiny).