Sposoby pracodawcy na pozbycie się pracownicy po macierzyńskim

Czy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może z niego zrezygnować?

Z Pani wyjaśnień wynika, że obecnie przebywa Pani na urlopie wychowawczym i od 1 października ma Pani wrócić do pracy. Oczywiście wykorzystała Pani najpierw przysługujący Pani urlop macierzyński oraz 2 tygodnie urlopu wychowawczego. Jednak od koleżanki z pracy dowiedziała się Pani, że pracodawcy bardzo nie pasuje Pani powrót i że prawdopodobnie będą chcieli Panią albo zwolnić 1 października, albo zmienić warunki pracy na gorsze, tak aby Pani sama zdecydowała się odejść. W związku z powyższym pyta Pani, czy pracodawca ma prawo Panią zwolnić, jeżeli chciałaby Pani wrócić na 7/8 etatu, oraz czy ma prawo zlikwidować Pani stanowisko, proponując gorsze i obniżając pensję.

Generalnie należy stwierdzić, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może z niego zrezygnować w dwojaki sposób. Po pierwsze, na podstawie porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem – jeśli zgodę na taką rezygnację wyrazi pracodawca. Wówczas pracownik może zrezygnować z urlopu w dowolnym czasie.

Po drugie, pracownik może jednostronnie zrezygnować z dalszego przebywania na urlopie wychowawczym. Rezygnacja jest skuteczna, o ile pracownik zawiadomi pracodawcę o swoim zamiarze najpóźniej na 30 dni przed planowanym powrotem do pracy – art. 186³ pkt 2 Kodeksu pracy. Kodeks pracy nie określa formy zgłoszenia przez pracownika gotowości podjęcia pracy. Jednak z punktu widzenia dowodowego wydaje się, iż takie zgłoszenie powinno mieć formę pisemną.

W takiej sytuacji na pracodawcy ciąży obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku (art. 186⁴ Kodeksu pracy). Jeśli nie jest to możliwe, pracownik powinien otrzymać propozycję pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego lub stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku po zakończeniu urlopu wychowawczego

Przy tym należy dodać, że powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku – po zakończeniu urlopu wychowawczego – jednakże równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed urlopem wychowawczym, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowych warunków pracy – zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 129/84, OSNCP 1985/7 poz. 93).

W razie braku możliwości zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu bezpłatnego na stanowisku pracy zajmowanym przed udzieleniem urlopu zakład pracy obowiązany jest zatrudnić go na takim stanowisku, które w schemacie organizacyjnym zakładu jest traktowane jako równorzędne w stosunku do zajmowanego przed urlopem, bądź też na stanowisku, które wprawdzie nie spełnia tego warunku, lecz odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Przez kwalifikacje pracownika należy rozumieć kwalifikacje zarówno posiadane przez niego przed udzieleniem mu urlopu, jak i takie, które uzupełnił w następstwie stosownego przyuczenia za jego zgodą przez zakład pracy do zawodu na stanowisku pracy zaproponowanym mu po powrocie z urlopu. Ocena tych okoliczności powinna uwzględniać zasadę ochrony wynagrodzenia pracownika korzystającego z urlopu z tytułu opieki nad małym dzieckiem, jak i możliwości oraz potrzeby zakładu pracy, związane z postępem technicznym warunkowanym podnoszeniem kwalifikacji przez pracownika.

Ponadto zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1979 r. (sygn. akt I PZP 37/79, OSNCP 1980/2 poz. 22) zakład pracy nie czyni zadość przepisom prawa, jeśli pracodawca zatrudnia pracownicę po zakończeniu przez nią urlopu bezpłatnego na stanowisku, dla którego górna granica wynagrodzenia jest niższa niż dla stanowiska poprzednio przez nią zajmowanego. Orzeczenie to należy odpowiednio stosować do urlopu wychowawczego. Jeśli w trakcie urlopu wychowawczego w zakładzie pracy dokonywano regulacji płac (np. podwyżek), pracodawca powinien odpowiednio wyrównać pracownikowi wynagrodzenie.

Niestety jeśli w trakcie urlopu wychowawczego pracodawca zlikwidował stanowisko pracy pracownika będącego na urlopie wychowawczym, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na jakimkolwiek stanowisku pracy, nawet nieodpowiadającym kwalifikacjom pracownika ani nierównorzędnym pod względem wynagrodzenia.

Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym

Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Tak więc jeżeli więc wskutek zmian organizacyjnych przeprowadzonych w trakcie urlopu wychowawczego pracownika nie jest możliwe dopuszczenie go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jednocześnie pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem pracy – równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, to z dniem powrotu pracownika do pracy może wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. W związku z brakiem możliwości zapewnienia pracownikowi pracy w okresie wypowiedzenia pracodawcy wolno zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1994 r., sygn. akt I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995/2/24).

Obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Pewnym rozwiązaniem mogłoby być wykorzystanie art. 186⁷ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:

„§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku”.

Przepis art. 186⁷ nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku uprawnionego pracownika i obniżenie wymiaru czasu jego pracy, nie więcej jednak niż o połowę obowiązującego go wymiaru. Ustawodawca nakazuje bowiem wprost, aby obniżenie wymiaru czasu pracy nie przekraczało połowy czasu obowiązującego danego pracownika.

Oznacza to odniesienie się do indywidualnego czasu pracy pracownika występującego z wnioskiem w trybie przewidzianym omawianym przepisem.

Okres, w którym pracownik może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy i w którym pracodawca jest obowiązany zastosować się do wniosku pracownika w tej mierze, musi odpowiadać okresowi, przez który pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Brak prawa do urlopu wychowawczego zwalnia pracodawcę od obowiązku uwzględnienia wniosku.

Jeśli była Pani zatrudniona na pełen etat, po powrocie do pracy po urlopie wychowawczym pracodawca ma obowiązek przyjąć Panią na pełen etat. Może zmniejszyć Pani wymiar zatrudnienia do 7/8 etatu, chyba że jest Pani nadal uprawniona do urlopu wychowawczego, wówczas musi obniżyć wymiar czasu pracy.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy w trybie omawianym będzie skutkować proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.

Stosownie natomiast do art. 186⁸:

„§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. Przepis art. 186¹ § 2 stosuje się odpowiednio”.

To właśnie ten przepis wprowadza w okresie 12 miesięcy szczególną ochronę stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona nie obejmuje rozwiązania w tym czasie umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), a także przypadku złożenia wniosku w okresie wypowiedzenia (art. 186¹ § 2).

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

Reasumując – musi Pani wrócić na poprzednie stanowisko w poprzednim wymiarze czasu pracy. Jakakolwiek zmiana w tym zakresie wymaga wniosku na podstawie art. 186⁷ (tu zgoda pracodawcy nie jest wymagana) albo zmiany umowy o pracę (na to pracodawca musi wyrazić zgodę).

Istnieje oczywiście ryzyko, że pracodawca może stwierdzić, że wykorzystała Pani swój urlop wychowawczy i obecnie już Pani nie ma do niego prawa. Wtedy będzie trzeba odwołać się do sądu w terminie 7 dni od wypowiedzenia umowy o pracę.

Co do odprawy, to, czy pracodawca podwyższy Pani odprawę, zależy od jego woli i może on oczywiście przyznać większą odprawę, niż wynika z ustawy bądź obowiązujących u pracodawcy przepisów wewnętrznych.

Na marginesie jedynie dodam, że zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy „pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym”.

Stosownie zaś do art. 45 § 1 „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.

Według art. 264:

„§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy”.