Samowolne postępowanie pracowników i niewykonywanie poleceń

Obowiązki pracownika

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy: „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Stosowanie się więc do zgodnych z prawem poleceń przełożonych jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

SN w wyroku z 22 września 2020 r., sygn. akt I PK 126/19, wskazał: „Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednakże nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy”. Podobnie SN w wyroku z 22 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 199/17: „Pracownik co do zasady nie ma prawa odmówić wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 § 1 k.p.). Wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy ono sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę”.

Kary za niewykonywanie poleceń

Polecenie to zaś obowiązek wydawania decyzji czy rozstrzygnięć o określonej treści wskazanej przez pracodawcę, o ile są zgodne z prawem. Za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia;
• karę nagany.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Odpowiedzialność materialna pracownika

Nadto, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie (czyli celowo chciał, by pracodawca poniósł szkodę).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Nadto, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z wyrokiem SN z 23 marca 2022 r., sygn. akt I PSK 233/21:

„W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu”.

W razie kontroli to pracodawca odpowiada za niezgodności (jednostka organizacyjna gminy), natomiast przed pracodawcą kierownik komórki, gdzie wydano decyzję sprzeczną z odgórnym poleceniem dyrektora, o ile było zgodne z prawem. Nie znam sytuacji, w której to urzędnik odpowiadałby (ponosił odpowiedzialność) za treść decyzji/rozstrzygnięcia. Wszak decyzje są dalej parafowane, podpisywane i decyzja sprzeczna z ustaleniami (poleceniem zgodnym z prawem) nie powinna zostać przedłożona do podpisu osobie uprawnionej do reprezentacji.