Różne pensje dla pracowników na tych samych stanowiskach

Różne wynagrodzenie dla pracowników wykonujących tą samą pracę

Z Pani pytania wynika, iż pracownicy wykonują tą samą pracę, jednak ich wynagrodzenie jest zróżnicowane. Zgodnie z art. 18^3c Kodeksu pracy (w skrócie K.p.):

„§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku”.

Na podstawie powyższego, z pracami o jednakowej wartości mamy do czynienia wtedy, gdy ich wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (18^3c § 3 K.p). Świadczenie jednakowej pracy oznacza natomiast wykonywanie zadań tego samego rodzaju i takim samym zakresie obowiązków.

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Pojęcie wynagrodzenia oraz prac o jednakowej wartości ma istotne znaczenie przy ustalaniu zasad wynagradzania w układach zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych, statutach czy regulaminach wynagradzania, a także w indywidualnych umowach o pracę czy innych aktach prawnych, na podstawie których nawiązany będzie stosunek pracy. Uwzględnienie tych pojęć we wspomnianych aktach prawnych pozwoli na uniknięcie zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Takie bowiem jest założenie omawianego przepisu. Jego treść koresponduje z art. 18^3b ust. 2 Kodeksu pracy, według którego za naruszenie zasady równego traktowania uważa się m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

Oznacza to obowiązek pracodawcy wypłacania pracownikom jednakowego wynagrodzenia, jeżeli jednakowo wykonują oni taką samą pracę lub pracę równorzędną wartościowo, w szczególności, jeżeli do określenia wysokości wynagrodzenia stosowany jest system klasyfikacji zawodowej, to powinien być on oparty na jednakowych kryteriach dla wszystkich pracowników.

W tym miejscu warto podać wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, LexPolonica nr 1456712 (OSNPUS 2008, nr 7–8, poz. 98), który stanowi:

„1. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.) może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18zn. 3d k.p.).

2. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom”.

Zarówno pojęcie wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą, jak i pojęcie prac o jednakowej wartości świadczą o powszechnym charakterze jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę czy pracę jednakowej wartości.

Kodeks pracy w art. 18^3c K.p. szeroko ujmuje pojęcie „wynagrodzenie”. W kontekście zasady równego wynagradzania chodzi bowiem nie tylko o wynagrodzenie sensu stricto, lecz także o świadczenia związane z pracą, jak nagrody, odprawy, odszkodowania. W rezultacie można stwierdzić, iż zasada równego wynagradzania ma na celu zapewnienie równych dla wszystkich pracowników standardów szeroko rozumianych przychodów z pracy.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości,

Z Kodeksu pracy wynika, że naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu może nastąpić nie tylko przez zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników, mimo wykonywania przez nich jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości. Naruszenia tej zasady dopuszcza się także pracodawca, który ze względu na płeć lub inne dyskryminujące kryteria (motywy) różnicuje wynagrodzenie, kształtując je niekorzystnie dla określonego pracownika czy pracowników. Chodzi w tym wypadku o prace, które nie mają jednakowej wartości, są różne (różnej wartości), ale – z motywów pozostających w związku z płcią pracownika (pracowników) lub z innych względów o charakterze dyskryminacyjnym – nie są opłacane w odpowiedniej proporcji do ich wartości.

Zasada, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ma charakter uniwersalny, z czego wynika, że bez znaczenia jest to, jakimi kryteriami kieruje się pracodawca (lub inny podmiot bądź podmioty), odstępując od tej zasady (czy powodem tego jest płeć pracownika, jego narodowość, wiek, niepełnosprawność, religia itd.).

W wyroku Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 97/06, LexPolonica nr 1571623 (OSNP 2007, nr 17–18, poz. 251), stwierdzono, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jak pracownik wynagradzany korzystniej.

Różne wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Ponadto z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Stary i nowy pracownik powinni zarabiać tyle samo, jeżeli mają te same kwalifikacje. Pracodawcy, którzy chcąc pozyskać nowych pracowników, oferują im wyższą pensję, nie mogą zapominać o zasadzie równego traktowania zatrudnionych (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, t. I, Warszawa 2007).

Z wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., sygn. akt II PK 27/08, LexPolonica nr 1987717 (OSNP 2010, nr 3–4, poz. 41), wynika, że zawarte w art. 18^3c § 1 K.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 K.p. – prac różniących się rodzajowo – zob. L. Prasołek, M. Wacikowska, Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Warszawa 2009.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma prawa do zróżnicowania wynagrodzenia pracowników, nawet jeśli wykonują jednakowe obowiązki. Z istoty stosunku pracy wynika bowiem zróżnicowanie wysokości płacy poszczególnych zatrudnionych (art. 78 § 1 K.p.). Decyzja pracodawcy w tym zakresie musi być jednak przejrzysta i nie może prowadzić do dyskryminacji.

W wyroku z 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 242/06) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowany w firmie nie jest przejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (np. ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się w tym przypadku obiektywnymi kryteriami i że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok Trybunału z 17 października 1989 r., sygn. akt C-109/88).

Aby wykazać, że zróżnicowanie wynagrodzeń poszczególnych osób wykonujących jednakowe zadania wynika ze stosowania obiektywnych kryteriów, zatrudniający powinien zamieścić w dokumentach kadrowych opisy stanowisk pracy z wyraźnie zaznaczonymi kwalifikacjami wymaganymi do jej wykonywania oraz rozpisać zakresy obowiązków pracowników.

Dyskryminacja w zakładzie pracy

Reasumując powyższe rozważania, pracodawca nie może bezpośrednio lub pośrednio dyskryminować pracownika, szczególnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli więc pracownicy wykonują jednakową pracę, powinni dostawać taką samą pensję. Dopuszczalne jest jej zróżnicowane w przypadku, gdy pełnią oni np. dodatkowe obowiązki. Wskazana norma Kodeksu pracy jest normą bezwzględnie obowiązującą i stanowi granicę swobody umów. Za naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 18^3d K.p. w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeszcze raz zaznaczę, iż do dyskryminacji (naruszenia zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu) dochodzi tylko w przypadku, gdy pracodawca stosuje niedozwolone kryterium różnicowania pracowników. Chodzi o takie kryteria, które nie są związane z ich wykształceniem, kwalifikacjami czy też sposobem wykonywania swoich obowiązków (wyrok SN dnia 5.10.2007 r., sygn. akt II PK 14/07).

Ponadto pracodawca może wprowadzić dodatkowe, obiektywne kryteria, które będą wpływać na wysokość wynagrodzenia (wyrok SN z dnia 22.02.2007 r., sygn. akt I PK 242/06), np. staż pracy.