Regulamin premiowania

Warunki wynagradzania oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą

Warunki wynagradzania oraz przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą regulują przepisy działu III Kodeksu pracy, który przedstawiam poniżej:

„Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.

Art. 772. § 1.  Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy”.

Regulamin premiowania

Regulamin premiowania ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia z nią regulamin. Uzgodnienie regulaminu premiowania to osiągnięcie zgodnego stanowiska co do jego treści. Postanowienia regulaminu, na które zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody, nie będą miały mocy obowiązującej. W razie braku zgody na treść całego regulaminu premiowania, akt ten nie będzie mógł być wydany przez pracodawcę samodzielnie. Taki pogląd przeważa w literaturze (np. W. Muszalski, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, 2003, s. 138; D. Kotowska, w: Nowy kodeks pracy. Tekst jednolity Ustawy z komentarzem i przepisami wykonawczymi oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego, red. J. Wratny, Warszawa 2000, s. 88; J. Skoczyński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2005, s. 351). Odmienne stanowisko w tej kwestii zajął Z. Salwa (Kodeks pracy…, Bydgoszcz 1997, s. 133), argumentując, że użycie w § 4 art. 772 czasownika „uzgadniać” w formie niedokonanej należy rozumieć w taki sposób, że wydanie regulaminu wymaga procesu negocjacyjnego – uzgadniania właśnie, ale uzgodnienie jego treści nie jest konieczne.

Warunkiem wejścia regulaminu premiowania w życie jest jego publikacja. Podanie go do wiadomości następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, doręczenie egzemplarza każdemu pracownikowi, odczytanie na zebraniu załogi, potwierdzone podpisem). Regulacja ta jest jednym z nielicznych przykładów sytuacji, kiedy zwyczaj nabiera znaczenia normy prawnej. Dla obowiązywania regulaminu istotne jest, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zaś czy zapoznał się z nią rzeczywiście (por. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 124/06, M. Praw. 2007, nr 4, poz. 174).

Zmiana regulaminu premiowania

W związku z przeważającym w literaturze poglądem uznać należy, że nie dojdzie do zmiany regulaminu premiowania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na treść regulaminu.

Natomiast jeżeli Państwa regulamin został ustalony na czas określony, starci on moc pod koniec 2011 roku.

Bez uzgodnienia regulaminu premiowania z zakładową organizacją związkową działającą jako jedyna u danego pracodawcy do wprowadzenia regulaminu wynagradzania poprawnie i skutecznie dojść nie może.

W związku z powyższym negocjacje z zakładową organizacją związkową winny trwać aż do osiągnięcia porozumienia, regulamin wynagradzanie jest bowiem obligatoryjny u pracodawców, którzy zatrudniają powyżej 20 pracowników.

Na marginesie zaznaczyć należy, że jeżeli zmiana regulaminu premiowania pogarszałaby warunki płacowe, jej skuteczność wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy w stosunku do każdego z pracowników, których warunki płacowe uległy pogorszeniu. Pracodawca musi zastosować okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, uzależniony od jego stażu pracy w zakładzie pracy. Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest na podstawie art. 42 Kodeksu pracy i wymaga zachowania formy pisemnej, a niezachowanie tej procedury powoduje bezskuteczność zmian w regulaminie.

Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego „niekorzystna dla pracowników zmiana tak wprowadzonych warunków płacy wymagała dokonania wypowiedzeń zmieniających wobec wszystkich, których dotyczyła” (por. uzasadnienie wyroku SN z 16.01.1998 r., sygn. akt I PKN 460/97, OSN 1998/23/681).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Całą treść art. 42 Kodeksu pracy, w tym tryb wypowiedzenia zmieniającego, przedstawiam poniżej:

„Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Przyznanie pracownikowi nagrody lub wyróżnienia

Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy „pracownikom, którzy poprzez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, przejawianie inicjatywy i podnoszenie jakości oraz wydajności pracy przyczyniają się w sposób szczególny do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane wyróżnienia lub nagrody”.

Decyzję, komu powinna zostać przyznana nagroda lub wyróżnienie, Kodeks pracy pozostawia wyłącznie uznaniu pracodawcy. Premia regulaminowa nie może być jednak utożsamiana z nagrodą. Jest ona bowiem wynikającym z umowy o pracę (lub z innego aktu, w oparciu o który powstaje stosunek pracy) zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w tym akcie

Jeżeli pracownik spełni te przesłanki, po jego stronie powstanie uzasadnione prawo podmiotowe do premii (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999, Nr 15, poz. 488). Pracodawca, przyznając premię, powinien ograniczyć się jedynie do stwierdzenia faktów, które uzasadniają jej przyznanie.

W mojej opinii pracodawca może procentowo zróżnicować premię, winien natomiast dokładnie określić w regulaminie wynagradzania sposób jej ustalania.

* Stan prawny z dnia 21.11.2011 r.