Przesunięcie pracownika na niższe stanowisko i zmiana zakresu obowiązków

Nie podaje Pani informacji, w jakim trybie doszło do zmiany Pani umowy, czy w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czy też było to porozumienie zmieniające, a może polecenie służbowe. Ma to istotne znacznie z uwagi na konsekwencje prawne związane z trybem zmiany rodzaju umowy, bo z tym właśnie mamy do czynienia w Pani przypadku. Spróbujmy przyjrzeć się sytuacji i znaleźć odpowiedź na pytanie, jak zabezpieczyć Pani prawa.

Zmiana obowiązków pracownika

Trzeba pamiętać, że obowiązkowym elementem treści umowy jest rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma obowiązku zamieszczania zakresu obowiązków w umowie o pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 2 września 2014 r., sygn. akt III AUa 296/14). Gdyby jednak zakres obowiązków pracownika był częścią jego umowy o pracę, zmiany w tym zakresie wymagałyby zachowania trybu zmian samej umowy o pracę. Możliwe byłoby to więc, albo w drodze porozumienia zmieniającego, a w razie braku zgody pracownika – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42). Jeśli zakres obowiązków nie stanowi części umowy o pracę, pracodawca może zmienić go poleceniem służbowym. Innymi słowy w sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi do wykonywania nowe czynności, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie, tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy i skalą jej złożoności, a także wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika, to może tego dokonać w drodze polecenia służbowego. Jak z tego widać, rzecz istotna, to taka, że nowy zakres obowiązków musi być zgodny z rodzajem pracy (stanowiskiem), na którym jest Pani zatrudniona.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74, stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03, zgodnie z którym w razie polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Narzucenie np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczaniem faktur, jest zmianą wchodzącą w zakres władzy pracodawcy. Ale już narzucenie tych samych obowiązków np. radcy prawnemu będzie już niedozwolone.

Niemniej jednak zasadniczo pracodawcy nie wolno ustalać na nowo zakresu obowiązków pracownika w sposób jednostronny. „Za istotne zmiany zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wprowadzone poleceniem pracodawcy należy uznać m.in. powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy, czy czynności niezwiązanych z zajmowanym stanowiskiem, czy wykonywanym zawodem” (np. wyrok SN z dnia 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II UK 282/11).

Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy

Natomiast zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę i pracownika jest wiążące dla obydwu stron. Nie można go swobodnie odwoływać. Zatem pracownik, który wyraził zgodę (złożył stosowne oświadczenie) na zmianę warunków pracy przez pracodawcę nie może jej następnie swobodnie odwołać. Odwołanie takie jest możliwe i skuteczne tylko – zgodnie z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego – jeżeli doszło jednocześnie z oświadczeniem lub wcześniej. Jeżeli pracownikowi bardzo zależy na zmianie swojego wcześniejszego oświadczenia (a nie może już skorzystać z art. 61 § 1), może powoływać się jedynie na wady swojego oświadczenia woli (zgodnie z art. 82–88).

To znaczy, że musiałaby Pani wykazać, iż została wprowadzona w błąd albo nie była świadoma, co podpisuje.

Chociaż porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom, ale nie może też zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż określają to przepisy prawa pracy (byłoby to bowiem niezgodne artykułem 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Zatem pracodawca w porozumieniu takim nie może np. obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej wynagrodzenia minimalnego, nie może wyłączyć prawa do wynagrodzenia za nadgodziny czy za czas przestoju. Ale może zmienić umowę nieterminową na umowę terminową, oczywiście za aprobatą pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego Pani przełożony musi w piśmie uzasadnić przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Zanim wręczy dokument, musi również ten zamiar skonsultować ze związkami zawodowymi działającymi w firmie, jeżeli takie są (choć ich ewentualny sprzeciw nie jest dla właściciela firmy wiążący). Pracodawca musi też zachować prawidłowy okres wypowiedzenia. Jeśli na którymś z tych etapów pomyli się, prościej będzie wygrać sprawę przed sądem pracy. Natomiast jeżeli zaakceptowała Pani nowe warunki, po okresie wypowiedzenia zaczną one obowiązywać, z braku akceptacji musiałaby Pani z firmy odejść. Inna możliwość to taka, że jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia (3 miesiące wypowiedzenia w Pani przypadku) nie złożyła Pani zażalenia, to przyjmuje się, że zaakceptowała Pani nowe warunki pracy.

Wobec bardzo skąpych informacji z Pani strony trudno mi ocenić, czy na etapie, na jakim się Pani znajduje obecnie, jest możliwość obrony dotychczasowego zakresu obowiązków. Tak czy inaczej, na przyszłość podane powyżej informacje powinny Pani pomóc w ewentualnej obronie i zabezpieczeniu swoich aktualnych pracowniczych praw.