Przeniesienie pracowników do nowej firmy

Transfer pracowników ze sprzętem do nowego pracodawcy

Liczba pracowników zatrudnionych nie jest w sprawie aż tak istotna. Istotne jest, czy można potraktować planowane działania jako przejście zakładu pracy.

Pisze Pan o tym, że spółka przekazuje część swojej działalności do innego podmiotu. Wraz z tą działalnością przekazani zostaną wykonujący ją pracownicy oraz sprzęt elektroniczny, za którego pomocą ta działalność jest wykonywana.

Mam nadzieję, że pomysł w dalszej swej części nie przewiduje tego, iż inny podmiot będzie świadczył dla spółki usługi za pomocą przejętych pracowników oraz sprzętu, w zakresie działalności, jaką spółka dotychczas wykonywała samodzielnie.

Najrozsądniejszy z punktu widzenia spółki cywilnej byłby transfer pracowników ze sprzętem do nowego pracodawcy na zasadzie art. 231 Kodeksu pracy – tj. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Według Kodeksu pracy:

„Art. 23¹. § 1.W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2.Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie”.

Konsekwencją takiego transferu pracowników powinna być zmiana pracodawcy, który przejmuje prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Jeżeli jednak po zawarciu umowy pracownicy nadal będą wykonywać pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy i pozostawać pod jej nadzorem, a rola nowego pracodawcy sprowadzać się jedynie do wypłacania pracownikom wynagrodzenia, przejęcie pracowników będzie miało charakter pozorny i będzie niezgodne z prawem. Faktycznym pracodawcą, na którym ciążą wszelkie obowiązki z tytułu zatrudnienia pracowników, w tym w szczególności związane z odprowadzaniem składek ubezpieczeniowych i zaliczek na podatek, pozostanie dotychczasowy pracodawca.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r. (sygn. akt II PK 91/10) „unormowana w art. 231 k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych, zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników”.

Zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy w prawa oraz obowiązki zbywcy

Dochodzi do zmiany pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 23¹ K.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu.

Ale nie każe działanie skutkujące zmianą pracodawcy stanowi przejście części zakładu pracy. Przejście następuje pod warunkiem, że przekazywana jednostka gospodarcza zachowuje tożsamość. Przejście całości lub części zakładu pracy nie przejawia się tylko w przekazaniu jego majątku, lecz konieczne jest przede wszystkim rozważenie, czy został przekazany jako funkcjonująca jednostka, czy jego działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. Przy ocenie, czy doszło do zachowania tożsamości przez przedsiębiorstwo, należy mieć na uwadze wszystkie okoliczności, które charakteryzują dany przypadek. Waga poszczególnych kryteriów będzie się różnić w zależności od rodzaju prowadzonej działalności. Odmiennie oceniana będzie więc sytuacja, w której funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest oparte na określonych środkach materialnych w postaci pomieszczeń czy urządzeń, od tej, w której opiera się w zasadniczej części na wykwalifikowanej sile roboczej.

Przejście dotyczy jednostki danej firmy, przez którą należy rozumieć zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Pojęcie jednostki podlegającej przejściu odnosi się do zorganizowanej grupy osób i środków ułatwiających wykonywanie działalności gospodarczej zmierzającej do osiągnięcia określonego celu. Pojęcie jednostki gospodarczej nie może być zredukowane do powierzonych jej zadań czy usług. Jednostka gospodarcza (a więc przedsiębiorstwo, zakład, część zakładu) będąca przedmiotem transferu nie może być sprowadzona tylko do działalności, którą prowadzi. Jej tożsamość wynika z wielości nierozłącznych elementów, jak wchodzący w jej skład personel, kierownictwo, organizacja pracy, metody działania czy ewentualnie jej środki trwałe

W celu oceny, czy przesłanki przejęcia zostały spełnione, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności. Elementy te muszą być zawsze oceniane całościowo w kontekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może być samodzielnie podstawą przyjęcia, że jednostka (przedsiębiorstwo, zakład lub część zakładu) zachowała tożsamość.

Czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę?

W świetle powyższego dokonanie oceny, czy nastąpiło przejście zakładu pracy lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, wymaga następujących działań:

• W pierwszej kolejności trzeba dokonać identyfikacji zakładu pracy lub części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) będących przedmiotem przejścia. Chodzi tu o ustalenie, czy występuje dostatecznie wyodrębniona jednostka (część zakładu pracy), którą można uznać za zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej.
• Kolejnym krokiem powinno być ustalenie, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia, a w szczególności, czy jest to jednostka, którą konstytuuje zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu przesądzają składniki materialne.
• Na koniec trzeba zbadać, czy jednostka ta zachowała tożsamość po przejściu usługi, czy jej działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę.

Powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie nie może stanowić przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ § 1 K.p.), jeżeli nie przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań.

Przejęcie przez zakład pracy kompetencji poprzedniej jednostki lub jej części

Z drugiej strony Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2004 r. (sygn. akt I PK 362/03, Wspólnota 2004/9/58) podkreślił, że przejęcie przez zakład pracy kompetencji poprzedniej jednostki lub jej części powoduje także przejęcie obowiązków pracowniczych. A w wyroku z 9 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04, M.P.Pr. 2005/2/30), stwierdził wprost, że przejście zakładu pracy ma miejsce nie tylko przy przekazaniu składników majątkowych, ale także przy przejęciu zadań zakładu. Zdaniem SN nie można ograniczać interpretacji art. 23¹ tylko do przypadków, w których przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę towarzyszy przekazanie wyodrębnionych składników majątkowych, mogących tworzyć samodzielną placówkę zatrudnienia. Zasada, że mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy obowiązuje także wtedy, gdy następuje podmiotowa sukcesja po stronie pracodawców, którzy przekazują sobie istotną sferę zadań lub kompetencji, bez których prowadzone przez nich zakłady pracy w znaczeniu przedmiotowym nie mogą się obyć.

Wskazuję, iż:

1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
2. Stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu, a zmienia się tylko pracodawca.
3. Nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, a pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
4. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Czy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy?

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Stary pracodawca przekazuje nowemu akta osobowe pracowników, oraz inne dokumenty związane ze stosunkiem zatrudnienia, nie musi płacić przekazywanym pracownikom żądnych odpraw, ekwiwalentów, wyrejestrowuje pracowników z ubezpieczenia z dniem przekazania a nowy pracodawca zgłasza ich do ubezpieczenia z dniem przekazania, przestaje być płatnikiem składek oraz płatnikiem podatku dochodowego za przekazanych pracowników, a nowy pracodawca staje się płatnikiem składek oraz płatnikiem podatku dochodowego za przekazanych pracowników.

Czy pracodawca powinien poinformować pracowników o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę?

Jeżeli w spółce oraz u nowego pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują je na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych i uzgadniają z nimi te działania.

Jeżeli w spółce oraz u nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Konieczność bezwzględnego stosowania tego przepisu wyłącza modyfikowanie treści stosunku pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron tego stosunku, ale tylko pod warunkiem, że nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ K.p. (por. wyrok SN z 06 maja 2003 r., sygn. akt I PK 237/02, OSNP 2004/15/265).

Nowy pracodawca odpowiada solidarnie z poprzednim pracodawcą za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem na niego zakładu pracy lub jego części. Jeżeli więc pracownicy mają jakiekolwiek roszczenia wynikające ze stosunku pracy (np. roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia czy o zapłatę za godziny nadliczbowe), to od momentu przejścia zakładu pracy będą mogli domagać się ich zaspokojenia zarówno od dotychczasowego jak i nowego pracodawcy (art. 23¹ § 2). Można się spodziewać, że nowy pracodawca zechce zagwarantować sobie przynajmniej prawo regresu w stosunku do poprzedniego pracodawcy w umowie cywilnoprawnej między nim a poprzednim pracodawcą, na podstawie której przejmuje on zakład pracy lub jego część.