Praca na stacji benzynowej a ciąża

Dostarczenie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o ciąży

Prawo pracy chroni ciężarną kobietę od momentu zajścia w ciążę aż po dzień rozwiązania. Stosownie do art. 185 § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) „stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim”. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku opierać się wyłącznie na zapewnieniach pracownicy, że znajduje się ona w ciąży – zwłaszcza we wczesnym okresie, kiedy jej oznaki nie są widoczne. Dlatego to na pracownicy spoczywa obowiązek przedstawienia takiego zaświadczenia lekarskiego, zwłaszcza kiedy chce ona skorzystać z pełni przysługujących jej praw.

W pierwszej kolejności, jeżeli chce Pani, aby Pani prawa jako kobiety w ciąży były przestrzegane, powinna Pani dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o swoim stanie.

Kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Zgodnie z art. 176 Kodeksu pracy: „nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac”.

Ograniczenia związane z pracą kobiet w ciąży

Wykaz tych prac umieszczony jest w rozporządzeniu rady ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić Pani, nawet gdy zgadza się Pani na pracę w określonych warunkach. Nie wolno mu również wymagać od Pani wykonywania tych prac, gdy nie zgłosiła Pani ciąży, ale jest ona widoczna.

Są to m.in. prace:

1. w których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną przekraczają wskazane w przepisach normy,
2. w których graniczne wartości obciążenia fizycznego dopuszczalnego dla kobiet przekraczają 1/4 wartości podstawowych (np. dorywcze przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej pięć kilogramów, a w przypadku pracy wiążącej się z przenoszeniem ciężarów częściej niż cztery razy na godzinę – o masie przekraczającej trzy kilogramy),
3. w pozycji wymuszonej (np. praca przy taśmie),
4. w pozycji stojącej – ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej,
5. gdy hałas przekracza 65 dB,
6. w miejscu, gdzie temperatura powietrza zmienia się o ponad 15º C,
7. w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, promieniowanie nadfioletowe oraz działanie pola elektromagnetycznego,
8. przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej czterech godzin na dobę,
9. na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach,
10. w wykopkach, zbiornikach, kanałach,
11. w warunkach obniżonego lub podwyższonego ciśnienia (np. praca nurków),
12. w warunkach zagrożenia biologicznego związanego z pracą z zainfekowanymi zwierzętami lub ryzykiem zarażenia się: wirusem zapalenia wątroby typu B, ospy wietrznej i półpaśca, różyczki, HIV,
13. gdy istnieje ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników),
14. prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych:
    • prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach,
    • prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:
      • chloropren,
      • 2-etoksyetanol,
      • etylenu dwubromek,
      • leki cytostatyczne,
      • mangan,
      • 2-metoksyetanol,
      • ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,
      • rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne,
      • styren,
      • syntetyczne estrogeny i progesterony,
      • węgla dwusiarczek,
      • preparaty od ochrony roślin,
    • prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

Poza tym lekarz może wydać Pani zaświadczenie, w którym określi inne niż ujęte w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej. Może stwierdzić, że ze względów zdrowotnych nie wolno Pani wykonywać dotychczasowych zajęć, nawet jeśli nie jest to praca uciążliwa lub szkodliwa. Pracodawca ma obowiązek zastosować się do wskazań lekarza.

Powinna Pani więc porozmawiać ze swoim lekarzem, a ten oceni, czy praca zagraża Pani ciąży i w razie potrzeby wyda odpowiednie zaświadczenie, które pracodawca będzie musiał uwzględnić.

Jakie obowiązki ma pracodawca wobec kobiety w ciąży?

Zgodnie z art. 179 K.p. „pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, a wzbronione takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy”.

Jeśli przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego, pracodawca obowiązany jest również dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie Pani do innej pracy spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, przysługiwałby Pani dodatek wyrównawczy.

Należy również pamiętać, że pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Natomiast po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (czyli po powrocie z macierzyńskiego i zaprzestaniu karmienia piersią), pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych

Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten obejmuje okres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży i musi być przestrzegany również w przypadku, gdy pracownica wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach. Jeśli u pracodawcy obowiązuje rozkład czasu pracy, w którym wymiar czasu pracy został przedłużony do 12 godzin na dobę – wymiar czasu pracy kobiet w ciąży nie może przekraczać 8 godzin. Za czas powyżej 8 godzin, w którym pracownica nie świadczyła pracy, przysługuje jej wynagrodzenie, jakie by otrzymała, gdyby w tym czasie pracowała.

W związku z powyższym nie ma znaczenia to, czy pracownica wyraziła chęć pracy w godzinach nadliczbowych, powierzenie jej obowiązków w tym czasie jest niedopuszczalne i to nawet w przypadku, gdy pracownica chce złożyć pracodawcy na piśmie oświadczenie w tej sprawie.

Art. 100 § 1 K.p. stanowi bowiem, że „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Oznacza to, że w każdym przypadku, gdyby pracodawca wydał pracownicy w ciąży polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, pracownica może odmówić jego wykonania, nie narażając się na żadne konsekwencje z tego tytułu.

Ciąża a praca w godzinach nocnych

Pracownicy w ciąży nie można też zatrudniać w nocy. Na podstawie art. 178¹ K.p.: „pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy”.

Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy, gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej czterech godzin na dobę. Zgodnie z przywołanym już rozporządzeniem Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.), przy obsłudze monitorów ekranowych nie mogą pracować kobiety ciężarne, jeżeli czas ich kontaktu z komputerem przekracza 4 godziny na dobę.

Tak jako poprzednio, „jeżeli dostosowanie warunków pracy ciężarnej na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu jest niemożliwe albo niecelowe, to obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownicy do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas” (art. 179 § 2 K.p.).