Praca na dwóch etatach a problemy z ustalaniem godzin, kiedy interweniować?

Okresowa zmiana rozkładu czasu pracy pracownika

Po przedstawieniu dokumentu aneksu do umowy o pracę oraz Pani wyjaśnień uznać należy, iż pierwszym problemem jest okresowa zmiana rozkładu czasu pracy pracownika. Stanowi o tym art. 129 Kodeksu pracy (K.p.):

„Art. 129 [Maksymalny wymiar]

§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.

§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.”

Naruszenie przepisów o rozkładzie czasu pracy

W opisanej sprawie nie można wykluczyć naruszenia § 3 cytowanego przepisu co do terminu wprowadzenia zmiany w ubiegłym roku – zaczęła ona bowiem obowiązywać w tym samym dniu, co podpisany aneks. Formy pisemnej należałoby także oczekiwać w tym roku oraz podobnie dotrzymania terminu do wejścia w życie takiej zmiany. Niewypełnienie tego obowiązku byłoby dopuszczalny tylko gdyby: „Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustaliło się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy” (art. 150 § 1 K.p.).

Jeżeli więc u Pani pracodawcy obowiązują układy zbiorowe pracy lub regulamin pracy, to może się okazać, iż aneks z ubiegłego roku był formą, która jednak nie była wymagana. W przeciwnym wypadku jest to naruszenie art. 129 K.p. Zwracam jednak uwagę, iż z prawnego punktu widzenia ów aneks jest porozumieniem, które trudno podważyć, biorąc pod uwagę Pani drugą pracę.

Praca u dwóch pracodawców i ryzyko konfliktu organizacyjnego

I tutaj dochodzimy do drugiego problemu. Co do zasady, praca na dwóch etatach zawsze będzie generować ryzyko konfliktu organizacyjnego – czasowego i urlopowego. To oczywiste, iż jeden pracodawca nie musi uwzględniać potrzeb pracownika wobec drugiego pracodawcy. Nie ma na to żadnego przepisu ani wykładni. Nie może to być także podstawą do żadnych roszczeń.

Zachowania pracodawcy noszące cechy mobbingu

Osobną kwestią jest traktowanie Pani przez przełożoną w sposób niewłaściwy, być może z tego powodu, że sobie Pani „dorabia”. Wspomniała Pani o mobbingu, warto w związku z tym przypomnieć, co o tym mówią przepis Kodeksu pracy:

„Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

Pojęcie mobbingu w pracy jest bardzo złożone i często trudne do opisania. Przyczyna i skutek jest ściśle powiązana, ale często przyczyna może być złożona, a nie jednorodna.

Gdybym miał oceniać Pani przypadek tylko na podstawie przekazanych informacji, to nie uznałbym za przyczynę faktu, iż ma Pani drugi etat i on koliduje organizacyjnie z pierwszym. Biorąc pod uwagę to, co napisałem wyżej, każdy pracodawca dąży do zapewnienia sobie właściwej organizacji pracy. Takim samym powodem, którego pracodawca nie musi brać pod uwagę, jest sposób spędzania czasu przez pracownika poza godzinami pracy, jeżeli jest to np. codzienny trening sportowy i udział w turniejach. Uprawianie sportu tak samo może kolidować z pracą, ale jest to jednak tylko nasza sprawa, a nie pracodawcy. Oczywiście, próbuję tylko to uzmysłowić, jak to wygląda z zewnątrz i ze strony prawnej.

Sam mobbing musi się także wiązać, jak podaje przepis z działaniem długotrwałym i uporczywym oraz publicznym, gdyż ma mieć cel poniżenia, ośmieszenia i wyizolowania. Ze stanu faktycznego, to nie wynika.

Mobbing jako przyczyna problemów zdrowotnych pracownika

Niemniej jednak, szanując Pani problem, na obecnym etapie, można jeszcze wskazać, czy w Pani zdrowiu zaszły niepokojące zmiany, które także są elementem, jaki w mobbingu ma miejsce. W orzecznictwie bardzo liczne są przykłady terapii psychologicznych, które jednak diagnozują ten problem. Gdyby coś takiego miało miejsce, byłby to jeden z dowodów w sprawie. Innym są także świadkowie, którzy w wielu procesach się pojawiają.

Takie ustalenia mogą także poczynić pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy, do którego to organu można zgłosić takie przypadki, ale także inne naruszenia Kodeksu pracy. Wniosek taki nie może być anonimowy, ale można zastrzec nieujawnianie swoich danych osobowych oraz faktu, iż kontrola jest prowadzona w następstwie skargi.

Nieprzyjęcie przez pracownika aneksu o zmianie rozkładu czasu pracy

Reasumując:

• Uważam, iż na obecnym etapie pewne działania pracodawcy muszą być sformalizowane, czyli powinna być zastosowana analogiczna forma zmiany rozkładu czasu pracy lub wyjaśnienie, dlaczego teraz wydał tylko polecenie ustne.
• Kwestie ewentualnego mobbingu należałoby udowodnić i uszczegółowić, ale na podstawie wyłącznie przedstawionego przez Panią opisu, moim zdaniem, byłby to zarzut zbyt daleko idący.
• I ostatnia ważna uwaga, jeśli nie przyjmie Pani aneksu ze zmianą rozkładu czasu pracy, pracodawca ma prawo uznać, iż nie przyjmuje Pani nowej organizacji czasu pracy. A to on samodzielnie ją ustala, podobnie jak Pani „podstawowe” godziny pracy. To jest jego „potrzeba” ustalenia funkcjonowania zakładu pracy w nowych warunkach i wskazanym czasie. Jeżeli Pani tego nie zaakceptuje, to być może będzie to podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę.

W Pani sprawie pomocna może okazać się rozmowa z pracodawcą, ale taka przygotowana i obiektywna, oraz z psychologiem, który do takiej rozmowy może przygotować i ewentualnie ocenić stan zdrowia. Cokolwiek Pani uważa na ten temat, w wielu przypadkach z mojego doświadczenia, to nie zaszkodziło, a nawet pomogło.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141