Powrót do pracy po urlopie wychowawczym

Obowiązek dopuszczenia pracownika wracającego z urlopu wychowawczego do pracy

Zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.): „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem”.

Według art. 186⁷ K.p. „pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika”.

Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika wracającego z urlopu wychowawczego do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy nie może być niższe od tego, które pracownik otrzymywał na stanowisku, które zajmował przed urlopem.

Zgodnie z przyjętym orzecznictwem narusza przepisy prawa pracodawca, który zatrudnił pracownicę po powrocie z urlopu wychowawczego na stanowisku, na którym górna granica wynagrodzenia jest niższa od obowiązującej na stanowisku, zajmowanym przez nią przed urlopem wychowawczym (tak: uchwała SN z dnia 27 września 1979 r., I PZP 37/79 OSNCP 1980, nr 2, poz. 22). Stawka wynagrodzenia przysługująca po powrocie z urlopu wychowawczego nie może być niższa od stawki tego zaszeregowania określonej w umowie o pracę.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy

Dopuszczalne jest natomiast wręczenia osobie powracającej do pracy po urlopie wychowawczym wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie określonym w art. 42 K.p., jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (tak: uchwała SN z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85 OSNCP 1986, nr 7-8, poz. 118; OSPiKA 1986, nr 6, poz. 129).

W wyroku z dnia 20 czerwca 2001 r. (I PKN 472/2000; OSNPUS 2003, nr 8, poz. 202) Sąd Najwyższy uznał: „Pracownica samotnie wychowująca dzieci, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, nie może skutecznie powoływać się na art. 8 K.p. w celu uznania tego wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeżeli po zakończeniu urlopu wychowawczego i zgłoszeniu się do pracy dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na niepodjęciu wykonywania pracy bez usprawiedliwionej przyczyny”. Z uzasadnienia wyroku wynikało, że powódka zgłosiła się wprawdzie do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego, ale pracy tej nie podjęła, chociaż strona pozwana zrobiła wszystko, by jej to umożliwić.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Przepis art. 186⁷ K.p.nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku uprawnionego pracownika i obniżenie wymiaru czasu jego pracy, nie więcej jednak niż o połowę obowiązującego go wymiaru. Ustawodawca nakazuje bowiem wprost, aby obniżenie wymiaru czasu pracy nie przekraczało połowy czasu obowiązującego danego pracownika. Oznacza to odniesienie się do indywidualnego czasu pracy pracownika występującego z wnioskiem w trybie przewidzianym omawianym przepisem. Dlatego na przykład uprawniony do urlopu wychowawczego pracownik, zatrudniony w połowie obowiązującego go czasu pracy, może zgłosić wniosek o obniżenie tego wymiaru o połowę, tj. do 1/4. Okres, w którym pracownik może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy i w którym pracodawca jest obowiązany zastosować się do wniosku pracownika w tej mierze, musi odpowiadać okresowi, przez który pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Brak prawa do urlopu wychowawczego zwalnia pracodawcę od obowiązku uwzględnienia wniosku.

Jeśli była Pani zatrudniona na pełen etat, po powrocie do pracy po urlopie wychowawczym pracodawca ma obowiązek przyjąć Panią na pełen etat. Może, ale nie musi zmniejszyć Pani wymiaru zatrudnienia do połowy etatu, chyba że jest Pani nadal uprawniona do urlopu wychowawczego, wówczas musi obniżyć wymiar czasu pracy.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy w trybie omawianym będzie skutkować proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. Oczywiście regulacja korzystniejsza, zależna od pracodawcy czy obowiązujących u niego zasad wynagradzania, będzie zgodna z art. 18 § 2 K.p.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko

Oprócz tego pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko na okres trzech miesięcy bez potrzeby zmiany umowy o pracę.

Reasumując – musi Pani wrócić na poprzednie stanowisko w poprzednim wymiarze czasu pracy. Jakakolwiek zmiana w tym zakresie wymaga albo wniosku na podstawie art 186⁷ K.p. (tu zgoda pracodawcy nie jest wymagana), albo zmiany umowy o pracę (na to pracodawca musi wyrazić zgodę).

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik ma ustawowo zagwarantowane prawo powrotu do pracy na poprzednie stanowisko lub równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub – jeśli nie jest to możliwe – na inne, odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym (art. 186⁴ K.p.). Przysługuje mu również wynagrodzenie nie niższe od tego, jakie przysługiwało mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Powyższemu uprawnieniu odpowiada obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy. O tym, na jakim stanowisku pracownik zostanie zatrudniony, decyduje samodzielnie pracodawca.

Przewidziana w art. 186⁴ K.p. możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed tym urlopem, nie wymaga wypowiedzenia jej przez zakład pracy dotychczasowych warunków pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r., I PRN 129/84, OSNCP 1985/7, poz. 93).

Kwalifikacje zawodowe pracownika

Przez kwalifikacje zawodowe pracownika należy rozumieć zarówno kwalifikacje posiadane przez niego przed udzieleniem mu urlopu wychowawczego, jak i te, które uzupełnił w następstwie stosownego przyuczenia przez pracodawcę do zawodu i na stanowisku zaproponowanym po powrocie z tego urlopu. Ocena tych okoliczności powinna uwzględniać zasadę ochrony wynagrodzenia pracownika korzystającego z bezpłatnego urlopu z tytułu opieki nad małym dzieckiem, jak i możliwości oraz potrzeby pracodawcy, związane z postępem technicznym warunkowanym podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1979 r., I PZP 40/79; OSNCP 1980/6 poz. 111).

Przepis art. 186⁴ K.p. nie stanowi przeszkody w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracownicy po zakończeniu przez nią urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986/7-8 poz. 118).

Zatrudnienie pracownicy lub pracownika powracających po zakończeniu urlopu wychowawczego jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma możliwości zwolnienia pracownika. Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko okazują się złudne. W praktyce często się zdarza, że niedługo po ponownym podjęciu pracy pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy.