Warunki powrotu do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym

Pani Agnieszka przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym (trwającym 12 miesięcy) do 19 września. Chciałaby się dowiedzieć, jaka jest jej sytuacja wobec pracodawcy i na co może liczyć, jeśli nastąpi nawrót choroby i nie będzie w stanie wrócić do pracy 20 września. Czy zostanie zwolniona? Co z ubezpieczeniem zdrowotnym? Pyta również, czy po powrocie do pracy będzie jej przysługiwał zasiłek chorobowy na tę samą chorobę oraz kiedy najpóźniej powinna złożyć dokumenty, starając się o przyznanie renty.

Komu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne?

Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – „świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy”.

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy?

Z opisu pani Agnieszki wynika, że może być tak, iż po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w dalszym ciągu będzie ona niezdolna pracy. W związku z tym należy zwrócić szczególną uwagę na art. 53 § 1 ustawy Kodeks pracy (w skrócie K.p.), zgodnie z którym „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową”.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę – 270 dni. Bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 + 90).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę tylko wtedy, gdy okresy niezdolności do pracy są nieprzerwane. Niezdolność do pracy może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwana. Za nieprzerwaną uważa się także nieobecność spowodowaną przez tę samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (jest to jeden okres zasiłkowy).

Oznacza to, że okres ochronny w przypadku pani Agnieszki już upłynął i pracodawca będzie miał prawo rozwiązać z nią umowę o pracę w trybie art. 53 K.p.

Pracodawca może rozwiązać umowę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Skutek oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (jest to dzień rozwiązania umowy) następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata (czyli pracownika) w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 K.p.). Niezgodne z przepisami będzie rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli pismo pracodawcy doszło do pracownika podczas trwania okresu ochronnego, nawet gdy wskazuje jako datę rozwiązania umowy dzień przypadający na okres nieobjęty ochroną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.06.2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49).

Jeżeli po 19 września, tj. po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, pani Agnieszka stawi się do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do skierowania jej na kontrolne badania lekarskie, mające na celu stwierdzenie jej zdolności do wykonywania pracy. Jeżeli okaże się, że nadal jest niezdolna do pracy, pracodawca, jak już wspomniałam, może wypowiedzieć umowę w trybie art. 53 K.p.

Czy odzyskanie zdolności do pracy pozbawi pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?

„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może bowiem nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności” (art. 53 § 3 K.p.). Pracownik stawiający się do pracy nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawia pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 K.p. Zdolność do pracy musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy albo tej samej pracy, ale w innych warunkach. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy wskutek choroby (według zwolnienia lekarskiego), a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. W takiej sytuacji pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy.

Skierowanie pracownika na badanie lekarskie po powrocie ze zwolnienia chorobowego

Jednym słowem, jeżeli pani Agnieszka stawi się w pracy 20 września, pracodawca będzie obowiązany skierować ją na kontrolne badania lekarskie, które potwierdzą jej zdolność do pracy. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że jest zdrowa, pracodawca traci prawo do rozwiązania z nią umowy w trybie art. 53 K.p. Jeżeli jednak okaże się, że jest niezdolna do pracy, będzie mógł rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z długotrwale chorym pracownikiem nie jest jednak obowiązkowe, czyli zależy od decyzji pracodawcy. Jeżeli więc np. pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż 3 miesiące – pracodawca może, lecz nie musi, go zwolnić. A zatem dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca czeka na powrót pracownika, usprawiedliwiając jego nieobecność w pracy do czasu odzyskania pełnej zdolności do pracy.

Co do przypadku pani Agnieszki: pracodawca mógł jej wypowiedzieć pracę już po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, ponieważ tyle trwał okres ochronny. Można bowiem zwolnić pracownika po upływie 3 miesięcy pobierania przyznanego świadczenia rehabilitacyjnego, gdy świadczenie zostało przyznane na dłuższy okres, np. 4 lub 6 miesięcy. Wówczas dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jako trwająca niezdolność do pracy, a zatem, aby zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia, nie trzeba kierować go na badania kontrolne.

Jeżeli tego nie zrobił, to by znaczyło, że w dalszym ciągu chce panią Agnieszkę zatrudniać. Jeżeli jednak pracodawca zdecydowałby się wypowiedzieć jej umowę o prace, to powinien w miarę możliwości ponownie ją zatrudnić, jeżeli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu pozostawania przez wymieniony wyżej okres w niezdolności do pracy zgłosi ona swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca będzie miał obowiązek w takim przypadku skierować ją na kontrolne badania lekarskie.

Niewykonanie obowiązku zatrudnienia przez zakład pracy byłego pracownika 

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 10.09.1976 r. – w razie niewykonania obowiązku zatrudnienia przez zakład pracy byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy. Roszczenie o nawiązanie umowy o pracę nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 § 1 K.p., tj. niezdolność do pracy, nadal trwa.

Pracodawca nie ma jednak obowiązku rozwiązywać z panią Agnieszką umowy. Jeśli w dalszym ciągu byłaby niezdolna do pracy, a pracodawca nie zdecydowałby się na rozwiązanie jej umowy na podstawie powyższych przepisów, to pozostawałaby w stosunku pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia, jak również bez prawa do świadczeń chorobowych. Mogłaby przebywać na zwolnieniu chorobowym, jednak jej nieobecność w pracy mogłaby być traktowania jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna – i jako taka powinna być zgłaszana do ZUS na druku ZUS-RSA z kodem przerwy w opłacaniu składek 151.

Jak podała nam pani Agnieszka – wykorzystała w pełni okres zasiłkowy (182 dni), a także korzystała przez 12 miesięcy ze świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego nie powróci do pracy (nie uzyska dopuszczenia do pracy od lekarza medycyny pracy), pracodawca nie będzie musiał jej zwalniać, jednak brak będzie podstaw prawnych do wypłacania jej wynagrodzenia za czas choroby, jak również zasiłku chorobowego w ramach nowego okresu zasiłkowego. Zgodnie bowiem z art. 8. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa „zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni”. Do tego okresu, zwanego dalej „okresem zasiłkowym”, wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Ponadto do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Zgodnie z powyższym, „nowy” okres zasiłkowy powstanie dopiero wtedy, jeżeli odstęp pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem nowej niezdolności do pracy wyniesie więcej niż 60 dni. Musi zatem powstać 60-dniowa przerwa pomiędzy zakończeniem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego a następnym zwolnieniem lekarskim, aby ponownie uzyskać prawo do świadczeń chorobowych (czyli ok. 15 listopada zacznie obowiązywać panią Agnieszkę nowy okres zasiłkowy i dopiero od tej daty zwolnienia lekarskie będą płatne). Oczywiście powyższe ma zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy na podst. art. 53 K.p.

Rozwiązanie umowy o pracę i skorzystanie z urlopu wypoczynkowego

Jeżeli pracodawca nie rozwiąże z panią Agnieszką umowy, będzie mogła też skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Różne są opinie w doktrynie na temat urlopu wypoczynkowego, jednak według najnowszych poglądów okres niezdolności do pracy z powodu choroby oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie wpływa na wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że nawet jeśli pani Agnieszka nie przepracowała w danym roku ani jednego dnia z tych powodów, przysługuje jej urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze.

Do niedawna powszechna była interpretacja, że urlopu wypoczynkowego można udzielić tylko pracownikowi zdolnemu do pracy na danym stanowisku. Jeśli zatem pracownik przed urlopem wypoczynkowym przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przez 30 dni – pracodawca miał najpierw obowiązek skierować go na badania kontrolne i dopiero po stwierdzeniu braku przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (zaległego lub bieżącego).

Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07) orzekł jednak, że celem kontrolnych badań lekarskich, którym ma zostać poddany pracownik po trwającej dłużej niż 30 dni chorobie, jest wskazanie, że pracownik ten jest zdolny do kontynuowania pracy na danym stanowisku. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy. Nie można więc uznać, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.

W przypadku pani Agnieszki nie ma zatem przeszkód, aby udzielić jej urlopu wypoczynkowego, ale dopiero po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Wniosek o przyznanie renty

Ponadto jako osoba, która wyczerpała okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia chorobowego i wciąż jest niezdolna do pracy, pani Agnieszka może wystąpić o rentę. W tym celu musi złożyć w ZUS wniosek z niezbędną dokumentacją.

Może się bowiem okazać, że po wyczerpaniu okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, pomimo wcześniejszych pozytywnych rokowań co do odzyskania zdolności do pracy, stan zdrowia pani Agnieszki nie uległ poprawie w takim stopniu, aby mogła kontynuować pracę zarobkową. W takiej sytuacji nie pozostaje nic innego, jak podjąć starania o uzyskanie renty z tytułu niezdolności do pracy. Powinna zatem zdecydować, czy wraca do pracy, czy jednak renta będzie lepszym rozwiązaniem.

W przypadku pozostawania w stosunku pracy przy ubieganiu się o rentę pani Agnieszka może skorzystać z pomocy pracodawcy. Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych zobowiązuje go bowiem do przygotowania, za zgodą pracownika, wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedłożenia go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego (tak aby była zachowana ciągłość ubezpieczenia – czyli do 19 sierpnia należałoby złożyć taki wniosek).

Obowiązki pracodawcy w razie choroby bądź macierzyństwa pracownika

Zgodnie z art. 125 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa pracodawcy obowiązani są m.in. do:

1. współdziałania z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania świadczenia;
2. wydawania pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczeń niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń i ich wysokości;
3. przygotowania, za zgodą pracownika, wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedłożenia go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych.

Pracodawca jest więc również zobowiązany do współdziałania z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy. Takie same obowiązki ciążą na innych płatnikach składek, z wyjątkiem zleceniodawców, osób fizycznych zatrudniających pracowników, niewypłacających świadczeń z ubezpieczenia chorobowego oraz płatników składek, którzy opłacają składkę za siebie i za osoby współpracujące.

Ubieganie się o rentę z tytułu niezdolności do pracy

Osoba, za którą nikt nie jest aktualnie zobowiązany do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne lub w odniesieniu do której płatnik składek zwolniony jest z obowiązku pomocy przy ubieganiu się o rentę, musi we własnym zakresie przygotować wniosek o to świadczenie wraz z wymaganą dokumentacją, a następnie złożyć go w placówce ZUS.

Podstawowym dokumentem niezbędnym przy ubieganiu się o rentę z tytułu niezdolności do pracy jest prawidłowo wypełniony wniosek o to świadczenie na formularzu ZUS Rp-1. Druk wniosku można otrzymać w każdej terenowej placówce ZUS. Jest on także dostępny na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Do wniosku o rentę pani Agnieszka powinna dołączyć odpowiednie dokumenty. Stwierdzenie niezdolności do pracy należy do lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej ZUS. Na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej ZUS wydawana jest decyzja w sprawie renty. ZUS przyznaje świadczenie na okres niezdolności do pracy stwierdzony w orzeczeniu.

Jeżeli stan zdrowia nie będzie pozwalał pani Agnieszce pracować, to wydaję się, że renta może okazać się lepszym rozwiązaniem niż podtrzymywanie stosunku pracy. Ponadto, aby starać się o rentę, nie trzeba rozwiązywać od razu umowy o pracę.

Jeżeli pani Agnieszka postanowi, że nie będzie starać się o rentę, a pracodawca rozwiąże z nią stosunek pracy, będzie mogła zarejestrować się w urzędzie pracy i z tego tytułu podlegać ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
2 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.06.2005 r., sygn. akt II PK 319/04
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2008 r., sygn. akt II PK 214/07