Porzucenie pracy a konsekwencje prawne, czy pracodawca może domagać się odszkodowania?

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Tak, ma Pani rację i pracodawca może domagać się odszkodowania. Poniżej przedstawię prawne aspekty Pani sytuacji wraz z podstawami prawnymi.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika – tzw. dyscyplinarka:

Art. 52 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.):

„§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (uchylony)”.

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2021 r., sygn. akt II PSK 66/21:

„W pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo […]. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności […]. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81:

„Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

Kodeks nie reguluje pojęcia porzucenia pracy, ale orzecznictwo sądów wskazuje, że porzucenie pracy może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia może stanowić przyczynę wypowiedzenia na podstawie art. 52 K.p. – to jest dla Pani jasne. Poniżej przedstawię jeszcze dalsze konsekwencje, jakie mogą Pani grozić.

Odszkodowanie dla pracodawcy

„Art. 114 K.p.:

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 115 K.p.:

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Art. 116 K.p.:

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody”.

„Rzeczywista strata” oznacza faktyczne zmniejszenie majątku poszkodowanego pracodawcy, w wysokości różnicy w tym majątku między jego stanem przed wyrządzeniem szkody a stanem po jej wyrządzeniu. Nie obejmuje ona utraty spodziewanych korzyści. Pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114–119 K.p. wówczas, gdy pracodawca udowodni okoliczności uzasadniające tę odpowiedzialność: naruszenie obowiązków pracowniczych, winę pracownika, wysokość rzeczywistej straty oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą stratą.

Wysokość odszkodowania

„Art. 119 K.p.:

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Art. 122 K.p.:

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości”.

Art. 119 K.p. ogranicza kwotę dochodzenia odszkodowania do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia. Najczęściej będzie to tak, że jest to okres wypowiedzenia. Jednak w Pani sytuacji należy się odnieść do art. 122 K.p., wedle którego umyślne wyrządzenie szkody sprawia, że nie ma ograniczenia kwotowego. Jednak proszę zwrócić uwagę, że aby pracodawca mógł się domagać takiego odszkodowania, to na nim ciąży obowiązek udowodnienia szkody. Czyli pracodawca musi udokumentować, jakiej szkody doznał z Pani winy: na pewno będzie to brak pracownika, a więc wciąż najłatwiej udokumentować brak pracownika w czasie, kiedy trwał jego okres wypowiedzenia. Można się pokusić o próbę przerzucenia na pracownika kosztów rekrutacji nowego, ale tutaj trudno to uzasadnić dowodowo, bo jeśli pracownik wypowiedziałby umowę z okresem wypowiedzenia, to w takim przypadku pracodawca i tak musiałby znaleźć nowego pracownika.

Podsumowując, jeśli pracodawca upomni się o odszkodowanie, raczej nie powinno ono przekroczyć wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby Pani w okresie wypowiedzenia. Inną szkodę będzie trudno udowodnić pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2021 r., sygn. akt II PSK 66/21

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81