Odprawa po zwolnieniu niepełnosprawnego pracownika

Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku pojedynczego zwolnienia

W związku z nieotrzymaniem od Pana dokumentów do sprawy zmuszona jestem odnieść się do Pańskich zapytań w oparciu o informacje przez Pana przedstawione.

Tematem wiodącym niniejszej opinii jest możliwość uzyskania przez Pana odprawy w sytuacji rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zakładam, iż postępowanie sądowe, o którym Pan wspominał, dotyczy odwołań do sądu pracy złożonych przez pracowników w związku z dokonanym wypowiedzeniem.

Pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej w przypadku zwolnień indywidualnych (również zwolnień grupowych, ale z podanych przez Pana danych nie wynika, aby takowe nastąpiły), jeżeli rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku pojedynczego zwolnienia wynika z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych.

W pierwszej kolejności należy przeprowadzić zastanowić się, czy doszło w Pana przypadku do zwolnienia indywidualnego określonego w wymienionej ustawie.

Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym?

Zwolnienie indywidualne to takie, którego ze względów ilościowych nie można zakwalifikować do zwolnienia grupowego, jest więc uzależnione od następujących warunków, które muszą być spełnione jednocześnie:

1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w chwili dokonywania zwolnień,
2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika,
3. przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
4. zwolnienia mają miejsce w okresie trwającym nie dłużej niż 30 dni i obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana w art. 1 ustawy (mniej niż 10) omawianej ustawy.

Czyli zwolnienia indywidualne mają miejsce w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracowników, w okresie 30 dni z mniejszą liczbą osób, niż została wskazana w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj.:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy do czynienia w chwili rozwiązania umowy o pracę z chociażby jednym pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika. Może to być: zła sytuacja finansowa pracodawcy, przyczyny organizacyjne i związana z nimi likwidacja niektórych stanowisk pracy, zmniejszenie wielkości produkcji, wprowadzenie nowoczesnej technologii produkcji, a co za tym idzie, redukcja zatrudnienia, ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W danym przypadku nie musi wystąpić tylko jedna przyczyna zwolnienia, ale może być ich kilka.

Sąd Najwyższy orzekł : „faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.10.1990 r., sygn. akt I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (tak jak w Pana przypadku) albo na mocy porozumienia stron. W przypadku rozwiązania stosunku pracy np. bez wypowiedzenia lub z upływem czasu, na jaki była zawarta, nie można go zakwalifikować do zwolnienia indywidualnego.

Okres, w jakim rozwiązywane są stosunki pracy uznawane za zwolnienia indywidualne

Okres, w jakim rozwiązywane są stosunki pracy uznawane za zwolnienia indywidualne, nie może być dłuższy niż 30 dni. Termin ten jest liczony od dnia wręczenia pierwszego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Istotne znaczenie ma więc data wręczenia wypowiedzenia, a nie formalnego rozwiązania się umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.1994 r., sygn. akt I PRN 63/94; OSNP z 1995 r., z. 3, poz. 36). Okres 30 dni może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i nie musi pokrywać się z miesiącem kalendarzowym.

Odnośnie złożenia ewentualnego odwołania od wypowiedzenia – w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w ramach zwolnienia indywidualnego jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45-49 Kodeksu pracy – w skrócie K.p.). Jeżeli pracodawca, dokonując zwolnień indywidualnych, rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 K.p.).

Od czego jest uzależniona wysokość odprawy?

Wysokość odprawy jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 3 tejże ustawy odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej jest ograniczona i nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Reasumując, jeżeli w Pana sprawie zostały spełnione przesłanki zwolnienia indywidualnego (z podanych przez Pana danych nie wynika, jaka była przyczyna zwolnienia, czy przyczyna ta leżała po stronie pracodawcy), to przysługuje Panu odprawa pieniężna, której wysokość zależy od Pana stażu pracy.

Wobec braku szczegółowych informacji dotyczących wszczętego postępowania sądowego – zakładam, że zostało ono wszczęte celem odwołania się od wypowiedzenia – nie jestem w stanie szczegółowo ustosunkować się do problemu.

Dodam też, że jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych przypadkach traktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W tym wypadku nie zostaje spełniony warunek rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Analiza sądu sprowadza się do oceny, czy pracodawca zaproponował Panu nowe stanowisko pracy (nie musiała być to propozycja pisemna).

Jeżeli propozycja pracy skierowana do Pana przez pracodawcę nie była realna, wykazanie przed sadem okoliczności, iż pracodawca swoim działaniem chciał uchylić się od zapłaty, stanowi spełnienie przesłanki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – a tym samym uzasadnia wypłatę odprawy.