Odpowiedzialność materialna pracownika zatrudnionego na umowę-zlecenie

Na czym polega umowa-zlecenie?

Z pytania wynika, że z pracodawcą łączy Pana umowa cywilnoprawna (umowa-zlecenie), która jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego.

W Pańskiej sprawie nie znajdą więc zastosowania przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Umowa-zlecenie to umowa starannego działania, której przedmiotem jest zobowiązanie do wykonania określonej czynności lub szeregu czynności na rzecz dającego zlecenie.

W umowie-zleceniu brak jest charakterystycznego dla umowy o pracę podporządkowania i pozostawania w dyspozycji zlecającego, zaś wykonującemu zlecenie przysługują jedynie takie uprawnienia, jakie wynikają z treści zawartej umowy. Ponieważ do umów-zleceń nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, lecz Kodeksu cywilnego, wykonawcy zlecenia nie przysługują uprawnienia pracownicze takie, jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego (chyba że uprawnienie takie zapisano w umowie).

W tym miejscu pragnę jednak zwrócić Pańską uwagę na bardzo istotną kwestię. Jeżeli umowa-zlecenie wykonywana jest przez Pana w warunkach podporządkowania, w określonym miejscu i czasie, osobiście (nie można w przypadku niemożności wykonywania zleconych czynności powierzyć ich innej osobie) i odpłatnie, to należy uznać, iż umowa ta jest faktycznie umową o pracę.

Zgodnie bowiem z art. 22 Kodeksu pracy „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”, a zatrudnienie w tych warunkach „jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”.

Przepis ten zakazuje także zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, która jest wykonywana w takich właśnie warunkach.

Odpowiedzialność zleceniobiorcy za powierzone mienie i nierzetelne wykonanie umowy

Proszę więc rozważyć, czy w przedmiotowej sprawie (mimo zawarcia umowy-zlecenia) faktycznie nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Miałoby to bardzo istotny wpływ na Pańską odpowiedzialność, która byłaby wówczas odpowiedzialnością pracownika regulowaną przepisami Kodeksu pracy.

Na potrzeby niniejszej odpowiedzi rozważmy teraz jednak Pańską ewentualną odpowiedzialność jako zleceniobiorcy (na gruncie Kodeksu cywilnego), a nie pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Co prawda, pracodawca może w umowie ze zleceniobiorcą ukształtować jego odpowiedzialność przez odesłanie do przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie – w pytaniu nie podaje Pan jednak, że taka umowa z pracodawcą została zawarta.

W związku z powyższym należy rozważyć, jak wygląda Pańska odpowiedzialność jako zleceniobiorcy na gruncie przepisów Kodeksu cywilnego.

Umowa-zlecenie jest tzw. umową starannego działania, czyli zleceniobiorca jest zobowiązany do podjęcia wszelkich działań i kroków mających na celu starannego wykonania zleconych mu czynności.

Odpowiedzialność za nienależyte wykonanie umowy określa art. 471. Stosownie do tego przepisu „dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”.

Przy odpowiedzialności cywilnoprawnej kontraktowej to na dłużniku spoczywa obowiązek udowodnienia braku winy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 09.07.2009 r. (sygn. akt V ACa 245/09) „w przypadku odpowiedzialności kontraktowej z art. 471 k.c. wierzyciela nie obciąża obowiązek udowodnienia winy dłużnika o niewykonaniu bądź nienależytym wykonaniu zobowiązania, a li tylko samego faktu niewykonania lub nienależytego wykonania”.

W przypadku zobowiązań cywilnoprawnych dłużnik odpowiedzialny jest co do zasady za niezachowanie należytej staranności.

Kiedy na zleceniobiorcy spoczywa odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania?

Reasumując, aby można było mówić o odpowiedzialności Pana jako zleceniobiorcy, muszą łącznie wystąpić trzy elementy:

1. niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania,
2. powstanie szkody,
3. związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania a szkodą.

Oczywiście ma Pan prawo bronić się przed pociągnięciem Pana do odpowiedzialności, wykazując, że zachował Pan należytą staranność. O ile jednak można Panu zarzucić lekkomyślność przy paczki z towarem na tylnym siedzeniu samochodu, o tyle na uwagę zasługuje fakt, ze można tez mówić o pewnym przyczynieniu się pracodawcy do powstania szkody – mam tu na myśli oddanie Panu do używania samochodu z zepsutymi zamkami.

Jeśli natomiast chodzi o stosunek pracy, to ten wyróżnia się koniecznością osobistego wykonania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Wątpliwości odnośnie charakteru zawartej umowy i pracy świadczonej przez daną osobę

W praktyce, w razie powstania wątpliwości odnośnie charakteru zawartej umowy sąd może w toku procesu ustalić, czy praca świadczona przez daną osobę miała cechy stosunku pracy, czy też strony łączyła umowa cywilnoprawna, np. umowa-zlecenie. Sąd bada tu przede wszystkim, jaki był zgodny zamiar stron i cel zawartej umowy, jak tego wymaga art. 65 § 2 Kodeksu cywilnego, regulujący zasady wykładni oświadczeń woli. Zgodny zamiar stron, które świadomie zawarły umowę-zlecenie zamiast umowy o pracę, nie decyduje jednak o dojściu do skutku umowy-zlecenia, gdy miała ona na celu obejście przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy.

Ponadto ustala, jak faktycznie była wykonywana praca przez daną osobę, a zwłaszcza, czy:

1. występował tu element podporządkowania się pracownika poleceniom pracodawcy,
2. praca miała charakter stały i była realizowana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę,
3. zleceniobiorca był zobowiązany do wykonywania pracy osobiście, czy też mógł korzystać z zastępcy.

Istota stałości pracy w ramach stosunku pracy polega na tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.12.1999 r. (sygn. akt I PKN 451/99).

W przypadkach spornych istotne znaczenie mają cechy nadane umowie łączącej strony. Jeżeli bowiem zawiera ona postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy, np. zapisy o dodatku za pracę w nocy lub w godzinach nadliczbowych albo o prawie do urlopu wypoczynkowego, to dodatkowo przemawia to za uznaniem, że strony łączyła umowa o pracę. Ponadto za ustaleniem, że strony były związane stosunkiem pracy, przemawia także fakt realizacji przez pracodawcę zobowiązań typowych dla stosunku przy np. udzielaniu urlopu wypoczynkowego czy czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 04.12.1998 r. (sygn. akt I PKN 484/98 OSNAP 2000/2/62).

Natomiast zapisy świadczące o cechach wyraźnie odmiennych od umowy o pracę przemawiają za uznaniem, że strony łączyła umowa cywilnoprawna. Byłoby tak np. wówczas, gdyby strony postanowiły, że wykonanie określonych prac (np. prac budowlanych, naprawy sprzętu komputerowego) nie musi być realizowane osobiście przez drugą stronę umowy, lecz może być powierzone innej wskazanej przez nią osobie (zastępcy). Zapis taki wskazywałby na brak obowiązku osobistego świadczenia pracy, co jest jedną z istotnych cech stosunku pracy. Podobnie zapis przewidujący konieczność „odpracowania” udzielonego urlopu przemawiałby przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia, gdzie taki obowiązek nie istnieje. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.01.1999 r. (sygn. akt I PKN 535/98).

Mając na uwadze powyższe, nie można wykluczyć, że w Pańskiej sprawie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. O bezpłatną pomoc w tej sprawie może się Pan zwrócić do działającej na Pana terenie okręgowej inspekcji pracy – na pewno pomogą tam Panu ustalić, czy jest sens występowania do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.