Odmowa pracownika przyjęcia tymczasowych obowiązków kierownika

Możliwość jednostronnej okresowej zmiany warunków pracy

Jednym z elementów umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy, jaka w ramach stosunku pracy będzie świadczona przez pracownika. Co do zasady, zmiana jakiegokolwiek elementu powinna zostać dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Kodeks pracy jednak dał pracodawcy możliwość jednostronnej, okresowej zmiany warunków pracy bez zastosowania tego wypowiedzenia. Mówi o tym art. 42 § 4 K.p.:

„§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

Owo okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy.

Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie

Jak wynika z powyższego przepisu, przesłanki jednostronnej, okresowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery:

• istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy;
• okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy;
• okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;
• powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Wszystkie cztery przesłanki muszą wystąpić łącznie. Brak choćby jednej z nich sprawia, że pracodawca obowiązany jest wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.

Niemożność znalezienia odpowiedniego kandydata na kluczowe dla firmy stanowisko niewątpliwie tłumaczy powstanie uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Warto tu jednak podkreślić, że zgodnie z opinią SN (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980, Nr 2, poz. 30) – uznaje się za nią uzasadnioną potrzebę zakładu pracy, a nie działu, do którego skierowano pracownika.

Co ważne, pracownikowi przysługuje prawo do poddania w wątpliwość zasadności oddelegowania go do innej pracy, ale rozstrzygające zdanie w tej kwestii należy do sądu.

Powierzenie pracownikowi innych obowiązków niż wynikające z umowy o pracę a wynagrodzenie

Powierzenie innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż wynikające z umowy o pracę nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że oddelegowanie będzie trwało 6 miesięcy, a to wówczas gdy pracodawca skieruje pracownika na trzy miesiące październik, listopad, grudzień, a później na styczeń, luty, marzec.

W czasie powierzenia innej pracy wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik zarabiał więcej niż dotychczas.

Stosowne kwalifikacje nie mogą być jednak rozumiane wąsko i ograniczane do np. posiadania odpowiedniego dyplomu. W opinii SN, pracą odpowiednią do kwalifikacji jest praca, która ich nie przekracza oraz przy której znajdują one – chociażby częściowo – zastosowanie (por. wyrok z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 42).

Reasumując, jeżeli powierzone obowiązki nie spowodują obniżenia wynagrodzenia, nie przekroczą 3 miesięcy w danym roku, powierzona praca jest zgodna z Pana kwalifikacjami oraz jest taka potrzeba w zakładzie pracy – szef może powierzyć Panu stanowisko p.o. kierownika. Wakat na kluczowym dla firmy stanowisku niewątpliwie tłumaczy powstanie uzasadnionej potrzeby pracodawcy.

WAŻNE! Jeżeli zostały spełnione cztery konieczne warunki, o których pisałam, a zatem decyzja pracodawcy jest uprawniona, pracownik ma obowiązek się do niej dostosować. Stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych, którego naruszenie może spowodować rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 K.p. (dyscyplinarnym).

Pracodawca może udzielić kary porządkowej, ale też może odmowę przyjęcia owej funkcji potraktować jako niezastosowanie się do poleceń przełożonego i wręczyć wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym.