Oddelegowanie do innej pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy a oddelegowanie do innej pracy

Co do zasady, dla wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy wymagane jest złożenie przez pracodawcę tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego, w którym wypowiada on dotychczasowe warunki i proponuje nowe. W razie odmowy przyjęcia tych warunków przez pracownika następuje wypowiedzenie umowy o pracę z odpowiednim okresem wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy (K.p.) – wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Omawiany przepis odnosi się do sytuacji, kiedy powierzenie innych obowiązków ma charakter tymczasowy i jest uzasadnione potrzebami pracodawcy. Co więcej, dla dokonania oddelegowania pracownika do wykonywania innej pracy nie jest wymagana żadna szczególna forma. Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 138/13):

„Powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p. następuje w drodze polecenia pracodawcy i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego przez złożenie oświadczenia woli. Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1-3 K.p.) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 § 4 K.p.) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym. Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia, nie wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową, a pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu.”

W związku z powyższym należy uznać, iż upłynął już na chwilę obecną okres możliwego oddelegowania w bieżącym roku i jeśli pracodawca chce Panią nadal kierować do wykonywania innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, powinien złożyć Pani wypowiedzenie zmieniające. To, że pracodawca dotychczas nie skierował do Pani oficjalnego pisma w sprawie oddelegowania, nie ma żadnego znaczenia dla sprawy, jako że chodzi tu o okres faktycznego wykonywania innych obowiązków.

Warunki zatrudnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego

W odniesieniu do Pani sytuacji należy mieć oczywiście na względzie także przepis art. 183(2) K.p., określający warunki zatrudnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

W Pani przypadku nie nastąpił jednak powrót bezpośrednio z urlopu macierzyńskiego, w związku z czym pracodawca nie ma obowiązku zastosować omawianej regulacji. Podobne stanowisko zajął Sąd Okręgowy w Suwałkach w wyroku z dnia 26 września 2013 r. (sygn. akt III Pa 32/13):

„Zgodnie z przepisem art. 183(2) Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na innym stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, czyli dokonania jednostronnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Natomiast udzielenie powódce urlopu wypoczynkowego potwierdza właśnie takie zatrudnienie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Przepis art. 183(2) nie przewiduje sytuacji, na jaką powołuje się powódka, gdyż nie odnosi się do jakiekolwiek urlopu. Wymienione w nim zostały konkretne urlopy z pominięciem urlopu wypoczynkowego.”

Urlop macierzyński a granice ochrony pracownika przed wypowiedzeniem

Obecnie pracodawca nie ma możliwości prawnej do zmuszenia Pani do wykonywania innej pracy, aniżeli ustalonej w umowie o pracę, bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Z drugiej strony należy wskazać, że obecnie nie jest Pani w żaden specjalny sposób chroniona przed dokonaniem wypowiedzenia (zmieniającego lub nawet zwykłego) ze strony pracodawcy. Przy czym należy zauważyć, iż w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest do wskazania podstaw takiego wypowiedzenia.

Ochrona, którą była Pani objęta po urodzeniu dziecka, dotyczy jedynie obowiązku samego ponownego przyjęcia do pracy. Przepis ten nie nakłada żadnych obwarowań co do tego, jak długo osoba powracająca z urlopu macierzyńskiego ma pracować na danym stanowisku. Co więcej, nie chroni on też przed zwolnieniem zaraz po powrocie do pracy. Ochrona przed zwolnieniem występuje jedynie w czasie ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego. Zatem w momencie Pani powrotu do pracy, a następnie udania się na urlop wypoczynkowy został w wypełniony nakaz art. 183(2) K.p.

Jeszcze słowem wyjaśnienia co do samego zwolnienia (wypowiedzenia umowy o pracę). Pracodawca ma takie prawo, jak wskazałem, nawet zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (oczywiście z odpowiednim okresem wypowiedzenia). Jednak podstawą samego wypowiedzenia nie mogą być okoliczności związane z uprawnieniem kobiety do skorzystania z uprawnień rodzicielskich związanych z macierzyństwem. Innymi słowy, podstawa wypowiedzenia nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego.