Ochrona związkowa nauczyciela

Czego nie może zrobić pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej?

Zgodnie z treścią art. 32 ust. 1 ustawy z dn. 23.05.1999 r. o związkach zawodowych „pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej,

– z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy”.

Gwarancje trwałości stosunku pracy odnoszą się więc do:

• wypowiedzenia stosunku pracy,
• rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,
• jednostronnej zmiany warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika (nauczyciela).

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem a ochrona związkowa

Wyliczenie to ma charakter enumeratywny, co oznacza, iż ochrona nie rozciąga się na sytuacje w przywołanym przepisie nieprzewidziane, przykładowo – upływ czasu, na który umowa była zawarta, powoduje rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem, niezależnie od tego, czy został objęty ochroną związkową. Ponadto należy tu wyróżnić przypadki przewidziane w art. 23 Karty Nauczyciela, w których rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie przepisów prawa, a nie w ramach uprawnień pracodawcy, którymi on dysponuje stosownie do swej woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 208/03) . Można tu więc wyróżnić:

• czasową niezdolność nauczyciela do pracy spowodowaną chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia,
• orzeczenie przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
• ukończenie przez nauczyciela 65 lat życia; jeżeli z ukończeniem 65 lat życia nauczyciel nie nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata od ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia,
• uzyskanie negatywnej oceny pracy,
• w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Kiedy nie obowiązuje ochrona związkowa?

Podobnie ochrona nie obowiązuje w przypadkach przewidzianych w art. 36 Karty Nauczyciela, czyli takich, w których stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa, czyli w razie:

• prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego,
• prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,
• prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie,
• upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,
• stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 9 Karty Nauczyciela.

Należy w tym miejscu przytoczyć fragment uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2006 r. (sygn. akt III PK 12/6), zgodnie z którym „od pracodawcy wymaga się uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej zarówno wtedy, gdy w stosunku do chronionego działacza związkowego ma on zamiar wypowiedzieć umowę o pracę (rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem), jak i wówczas gdy zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę (stosunek pracy) bez wypowiedzenia z jakichkolwiek przyczyn, co obejmuje różne sytuacje - zarówno zawinione, jak i niezawinione przez pracownika” (por. wyrok SN z 7 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 276/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 549). Ani przepisy Kodeksu pracy, ani przepisy ustawy o związkach zawodowych nie przewidują wyłączenia lub ograniczenia ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w odniesieniu do pracowników, wobec których – ze względu na naruszenie przez nich obowiązków pracowniczych – pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę. Jeżeli pracodawca nie uzyskuje wymaganej przez prawo zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym działaczem związkowym, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy nawet wówczas, gdy dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stan nieczynny, zgoda na ograniczenie zatrudnienia

Zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela „dyrektor szkoły w razie:

1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia”.

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

W razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, nauczyciel może być zobowiązany do uzupełniania pensum w innej szkole (szkołach), jeżeli istnieją możliwości takiego uzupełniania. W razie braku takich warunków nauczyciel może wyrazić zgodę na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i zmniejszenie wysokości wynagrodzenia, jeżeli w szkole pomimo zachodzących w niej zmian może nadal realizować co najmniej połowę obowiązującego go wymiaru zajęć. Jeżeli takiej zgody nie wyrazi nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, dyrektor szkoły rozwiązuje z nim stosunek pracy lub przenosi – na wniosek nauczyciela – w stan nieczynny.

Ograniczenie wymiaru zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Ze względu na fakt, iż sytuacja kadrowa w szkole uzależniona jest od wielu czynników, których zaistnienia dyrektor nie jest w stanie przewidzieć z rocznym wyprzedzeniem – ograniczenie wymiaru zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania powinno być dokonywane na okres jednego roku szkolnego.

Wobec powyższego, skoro jest Pani nauczycielem, którego obejmuje ochrona związkowa, to jest Pani chroniona przed wypowiedzeniem, chyba że organizacja związkowa wyrazi zgodę na Pani zwolnienie. Jeśli nie, dyrektor nie może Pani zwolnic ani ograniczyć Pani etatu.

Co do drugiego pytania – jeśli wyrazi Pani zgodę na ograniczenie etatu z art. 22 ust. 2 Karty, to ograniczenie to ochroni Panią również przed zwolnieniem, a ponadto w kolejnym roku ograniczenie już nie będzie obowiązywało.

Jednakże nie musi Pani zgadzać się na ograniczenie etatu, gdyż jest Pani całkowicie chroniona przed zwolnieniem (ochrona związkowa).