Obniżony wymiar czasu pracy pracownicy po macierzyńskim

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym

Zgodnie z art. 186(8) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2014 r., poz. 1502) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ochrona określona przepisami prawa pracy rozciąga się również na przypadki zmiany warunków zatrudnienia. Nie wolno zatem pracodawcy wypowiedzieć warunków pracy i płacy pracownikowi w trakcie urlopu wychowawczego.

Podobnie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę odrębne uregulowania dotyczą pracowników, którzy są zatrudnieni u większych pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli bowiem tacy pracodawcy mogą wypowiedzieć definitywnie umowę o pracę, to dopuszczalne jest także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika osobom korzystającym z urlopu wychowawczego.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników może być dokonane pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym.

Analogicznie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy, z powyższej możliwości nie mogą korzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

Podpisanie z pracownicą porozumienia zmieniającego

Rozwiązaniem w tej sytuacji jest przedstawienie pracownicy porozumienia zmieniającego. Jeśli się nie zgodzi – zmienić jej warunki pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego można tylko wówczas, gdy pracodawca zlikwiduje jej stanowisko i gdy zatrudnia powyżej 20 pracowników. W innym wypadku nie ma takiej możliwości i nawet jeśli nie ma stanowiska dla pracownicy, należy traktować ją tak, jakby prace wykonywała i nadal wypłacać jej wynagrodzenie.

Ochrona przysługuje jej od momentu rozpoczęcia korzystania z obniżenia wymiaru zatrudnienia w zamian za urlop wychowawczy, a nie od momentu złożenia wniosku. Do czasu rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze jest ona chroniona przed wypowiedzeniem zmieniającym z tytułu urlopu macierzyńskiego i urlopu wypoczynkowego.

Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym z tytułu urlopu macierzyńskiego i urlopu wypoczynkowego

Przepis nie precyzuje aspektów organizacyjnych korzystania z tego uprawnienia, w szczególności ustawodawca nie odniósł się do takich pytań, jak to, czy można taki wniosek złożyć wielokrotnie albo czy można wymiennie korzystać z urlopu wychowawczego i z obniżenia wymiaru czasu pracy. Opierając się na treści tej normy – a przede wszystkim na takich jej sformułowaniach, jak „pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego” czy „w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu” – można przyjąć, że organizacja korzystania z przedmiotowego uprawnienia powinna odpowiadać trybowi korzystania z urlopu wychowawczego. A więc w szczególności: okres korzystania z uprawnienia można podzielić na części, lecz nie więcej niż na cztery; równoległe korzystanie przez obojga rodziców (opiekunów) nie może trwać dłużej niż 3 miesiące; pracodawca może odwołać ograniczenie wymiaru czasu pracy, jeśli pracownik trwale przestał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem; pracownik może zrezygnować z korzystania z ograniczenia wymiaru czasu pracy; po zakończeniu obniżenia wymiaru czasu pracy warunki zatrudnienia pracownika nie powinny być mniej korzystne, niż to wynika z reguły określonej w art. 186(4) K.p.

W przepisie tym znajdujemy ponadto argument wskazujący, że tryb korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy jest wzorowany na trybie udzielania i korzystania z urlopu wychowawczego. Ustawodawca wskazuje bowiem, że ochrona trwa przez „łączny” okres 12 miesięcy – co przemawia za uznaniem, że zwolnienia takiego można udzielać wielokrotnie, a czas ochrony w takim wypadku się sumuje.

Jeśli jednak po roku korzystania z obniżenia wymiaru zatrudnienia pracownica znów złoży taki wniosek – z kolejnej ochrony już nie skorzysta, gdyż przepis stanowi o łącznym okresie 12 miesięcy, a nie o każdorazowym okresie 12 miesięcy.