Niekorzystna zmiana warunków pracy pracownika w okresie przedemerytalnym

Pracownik w okresie przedemerytalnym – ochrona przed zwolnieniem

Podstawa prawna: przepisy Kodeksu pracy (K.p.), Kodeksu cywilnego (K.c.) oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Zgodnie z art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Godzi się jednak wskazać na art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Jednakże jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Odszkodowanie czy przywrócenie do pracy?

Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 126/16, funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 K.p. polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy. Ten aspekt sprzeciwia się niestosowaniu art. 45 § 3 K.p. do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny (tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika – odpowiednio na podstawie art. 52 § 1 K.p. i 53 § 1 K.p.). Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób. Z kolei modyfikacja ochrony wynikającej z art. 39 K.p., wprowadzona przez art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pozwalałaby pracodawcy „wykupić się” odszkodowaniem za celowe działania ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy, polegające na zaproponowaniu pracownikowi obiektywnie nieakceptowalnych warunków pracy i płacy. 

Odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy

Na podstawie przedstawionych faktów uważam, że pracownik powinien wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. Jeśli wypowiedzenie okaże się niezgodne z przepisami, może doprowadzić do wypłaty odszkodowania, względnie przywrócenia pracownika na dawne stanowisko pracy, niemniej jednak do czasu rozpatrzenia sprawy przez sąd pracownik będzie musiał wykonywać nowe obowiązki. Czyli pracownik wnosi odwołanie do sądu i jednocześnie godzi się na nowe warunki. Te dwie czynności pozostają bowiem prawnie rozerwalne, co nie zmienia faktu, że nową pracę będzie musiał wykonywać do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sądu.