Niedopatrzenia pracownika i nagana, czy w następnym kroku pracodawca zastosuje zwolnienie dyscyplinarne?

Nałożenie na pracownika kary upomnienia lub nagany

Nakładanie kar przez pracodawcę reguluje Kodeks pracy (K.p.). Zgodnie z art. 108 K.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1. karę upomnienia;
2. karę nagany.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Art. 111 K.p. wskazuje zaś, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Sprzeciw pracownika wobec nałożonej przez pracodawcę kary

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Jak Pan widzi, wśród kar nie ma zwolnienia z pracy.

Karą jest upomnienie i nagana. Kara pieniężna może być bowiem zastosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

To art. 52 K.p. wskazuje, kiedy może dojść do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z jego treścią pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Osobiście uważam, że błąd, o jakim Pan pisze, nie jest ciężki naruszeniem podstawowych obowiązków. Jest naruszeniem, ale nie ciężkim. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21:

„Użyte w art. 52 § 1 pkt 1 K.p. pojęcie »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieści w sobie trzy elementy:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

2) zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo;

3) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy”.

Jeśli zatem nie można Panu przypisać winy albo rażącego niedbalstwa (nie zwykłego niedbalstwa), to tzw. dyscyplinarka nie może być zastosowana, a jeśli zostanie, może Pan odwołać się do sądu pracy.

Ponadto już raz został Pan ukarany za błędy w karcie pracy i uważam, że co do zasady ta kara wyczerpała przewinienie, aczkolwiek ponowna nagana jest dopuszczalna (lub upomnienie) w trybie i terminach wskazanych wyżej.

Natomiast pracodawca może rozwiązać umowę w zwykłym trybie z zachowaniem okresu wypowiedzenia , przy czym w przypadku umowy na czas nieokreślony musi podać powód. Powodem takim może być utrata zaufania. A zatem, co do zasady, rozwiązanie umowy jest możliwe, ale uważam, że nie w trybie dyscyplinarnym a podstawowym z zachowaniem okresu wypowiedzenia – do tego pracodawca ma prawo.