Nagana a jej wpływ na premie i nagrody

Wpływ udzielonej pisemnej nagany na świadczenia przysługujące pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy

Z treści postawionego pytania wynika, że interesuje Pana wpływ udzielonej pisemnie nagany na świadczenia przysługujące pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy. Mając powyższe na uwadze, uprzejmie informuję, co następuje.

Co do zasady kara porządkowa udzielona pracownikowi (np. nagana) nie wpływa bezpośrednio na wysokość należnego mu wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca chce finansowo ukarać pracownika, to może on – w określonych prawem przypadkach – nałożyć na niego zamiast nagany karę pieniężną, co jednak w Pana sprawie się nie zdarzyło.

Nie oznacza to jednak, że udzielona nagana nigdy nie będzie mieć żadnego wpływu na wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Przyznawanie pracownikowi nagród lub wyróżnień

Pyta Pan o nagrody (np. nagroda jubileuszowa). Kodeks pracy formułuje ogólne przesłanki uzasadniające przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Są nimi: wzorowe wykonywanie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości, dzięki czemu dochodzi do wykonania zadań przez zakład pracy (art. 105).

Zasadniczo udzielenie pracownikowi jakiejkolwiek nagrody uzależnione jest od swobodnej (niczym nieskrępowanej) decyzji pracodawcy, który oczywiście może wziąć pod uwagę, przykładowo, że dany pracownik w ostatnim czasie otrzymał naganę, a w związku z tym może nie przyznać nagrody takiemu pracownikowi. Równocześnie należy jednak zastrzec, że „Uznanie (w zakresie przyznawania nagród) nie tworzy wcale ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też – co jest oczywiste – do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup” (wyrok SN z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90 (OG 1991 Nr 3, poz. 64).

Swoboda pracodawcy jest nieco ograniczona, gdy określona nagroda ma charakter regulaminowy (tzn. warunki jej przyznania określa regulamin nagradzania, regulamin wynagrodzeń, układ zbiorowy pracy itd.). Jeżeli spełnia Pan warunki uzyskania nagrody (np. nagrody jubileuszowej) określone takim aktem wewnątrzzakładowym, a równocześnie pracodawca nie zastrzegł sobie w takim właśnie akcie możliwości pozbawienia pracownika nagrody w związku z udzieloną karą porządkową – to wtedy dana nagroda będzie Panu należna. „Przyznanie pracownikowi świadczenia o charakterze nieobowiązkowym rodzi prawo bowiem domagania się wypłaty takiego świadczenia” (wyrok SN z dnia 21 września 1990 r., I PR 236/90 (SP 1991 Nr 6, s. 28).

Czy udzielenie pracownikowi kary porządkowej może skutkować pozbawieniem premii?

Nieco inaczej wygląda sprawa, jeżeli chodzi o premie. Premie stanowią dla pewnych grup pracowników (np. przedstawicieli handlowych) normalny – określony w samej umowie o pracę lub wewnątrzzakładowymi przepisami prawa pracy (regulamin premiowania czy układ zbiorowy) – składnik wynagrodzenia uzależniony od efektywności pracy.

Tak więc udzielenie kary porządkowej, jeżeli tylko nie jest skutkiem braku efektywności pracy, nie powinno skutkować pozbawieniem premii (w szczególności pozbawieniem premii na przyszłość). Trudno mi sobie wyobrazić, aby akt wewnątrzzakładowy przewidywał możliwość pozbawienia pracownika premii w związku z udzieloną uprzednio karą porządkową. Na taki zapis, jeżeli jednak istnieje, pracodawca mógłby się co prawda próbować powołać, w moim przekonaniu jednak nie miałby racji, a to z uwagi na inny cel instytucji prawnej kary porządkowej.

Po jakim czasie wpis o ukaraniu usuwa się z akt pracownika?

Pewien problem dostrzegam jedynie wtenczas, gdy konkretne warunki przyznania premii nie są wyraźnie ustalone ani w samej umowie o pracę, ani też w wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy (regulamin premiowania czy układ zbiorowy), co teoretycznie wydaje się możliwe. Taka, uzależniona od woli pracodawcy, „premia” w istocie stanowiłaby rodzaj nagrody i należałoby odnosić do niej uwagi z wyjaśnień powyżej.

Niezależnie od powyższego, pragnę tylko zwrócić Pana uwagę, że zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy po roku nienagannej pracy karę porządkową udzieloną pracownikowi (np. naganę) uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. Pracodawca może przy tym – z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – uznać karę za niebyłą przed upływem tego czasu.