Likwidacja stanowiska pracy pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim – gwarancje zatrudnienia

Zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego

Z dniem 1 stycznia 2009 r. na mocy ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono do Kodeksu pracy nowy przepis: art. 183² regulujący zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego.

Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Powrót pracownika po urlopie macierzyńskim a likwidacja przez pracodawcę poprzedniego stanowiska pracy

Zgodnie z ogólnymi zasadami wykonywania zobowiązań po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy pracownik jest obowiązany wykonywać umówioną pracę, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Przepis art. 183² umożliwia pracodawcy dokonanie jednostronnej, trwałej zmiany treści stosunku pracy i ustalenia innego rodzaju pracy od rodzaju pracy umówionego przez strony. Na podstawie art. 183² K.p. pracodawca, jeżeli zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, może przenieść pracownika na inne stanowisko równorzędne, a nawet na stanowisko niższe, ale odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Reasumując, w świetle powyższych informacji pracodawca ma prawo dokonania jednostronnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko (nawet jeśli jest ono niższe od dotychczas zajmowanego), pod warunkiem jednak, że to przeniesienie nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, a to inne stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca, powierzając inne stanowisko, nie musi nawet wręczać pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chyba że chce jednocześnie zmienić pracownikowi inne warunki zatrudnienia, np. miejsce pracy. Pogląd ten został wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1984 r. (I PRN 129/84). Choć rozstrzygnięcie to zapadło na podstawie analogicznej regulacji odnoszącej się do urlopu wychowawczego, to ze względu na brzmienie przepisów zachowuje on swoją aktualność w odniesieniu do nowej regulacji powrotu z urlopu macierzyńskiego.

Odmowa pracownika podjęcia pracy na innym stanowisku po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Co istotne, zgoda pracownika na przeniesienie nie ma tutaj znaczenia, a co za tym idzie – jeśli pracownik odmówi podjęcia pracy, naraża się nie tylko na to, że pracodawca wypowie umowę o pracę, ale również rozwiąże z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym. Pamiętać bowiem należy, że jest to zgodne z prawem polecenie przełożonego dotyczące pracy (oczywiście przy zachowaniu warunków wskazanych w omawianym przepisie), w związku z czym odmowa wykonania tego polecenia może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w efekcie może skutkować dyscyplinarką.

Zdarza się jednak, że pracodawca nie może zaproponować pracownikowi żadnego stanowiska, nawet niższego od zajmowanego przed urlopem. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94) dopuścił tę możliwość, jeżeli pracodawca nie może zatrudnić pracownika na jakimkolwiek z wyżej opisanych stanowisk (tj. stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym odpowiadającym kwalifikacjom). Wyrok ten również zapadł w odniesieniu do pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, lecz ze względu na analogiczne brzmienie przepisu należy uznać, że zachowuje on swoją aktualność.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego

Pracodawca, chcący rozwiązać istniejący stosunek pracy z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego, powinien jednak dodatkowo mieć na względzie zakaz dyskryminowania pracowników. Dokonując interpretacji przepisów unijnych dyrektyw, Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 11 października 2007 r. (C 460/06) uznał, że ochrona pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego obejmuje nie tylko ochronę przed decyzją pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, lecz również zakazuje pracodawcy rozpoczynania działań przygotowawczych do takiej decyzji przed upływem szczególnej ochrony.

Biorąc pod uwagę okoliczności sprawy i fakt, że nie chce Pani korzystać z urlopu wychowawczego, ale wrócić do pracy, proszę rozważyć skorzystanie z możliwości, jaką daje art. 186⁷ K.p. Zgodnie z nim pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Jak wynika z powyższego artykułu, pracownik, który w danym okresie mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, ma prawo do zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli osoba taka złoży pracodawcy pisemny wniosek z prośbą o obniżenie wymiaru czasu pracy, to przełożony ma obowiązek go uwzględnić.

Zgodnie natomiast z art. 186⁸ § 1 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego

Jeśli więc zdecyduje się Pani na obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego, wówczas podlegać Pani będzie ochronie przed zwolnieniem. Okres ochronny trwa w tym przypadku od dnia złożenia przez Panią wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Proszę jednak pamiętać, że jeżeli pracownik złożyłby wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy, skutek w postaci rozwiązania nastąpi w terminie wynikającym z tej czynności.

Fakt, że w okresie ciąży mimo zwolnienia lekarskiego wykonywała Pani obowiązki służbowe, nie ma wpływu na omawianą kwestię, choć stanowi oczywiście pogwałcenie prawa nie tylko przez pracodawcę, który godzi się na to, ale również przez pracownika.