Likwidacja oddziału firmy a odszkodowanie dla pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy

Zakładam, że jest Pani związana z pracodawcą umową o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Jeśli umowę o pracę na czas nieokreślony wypowiada pracodawca, to na mocy art. 30 § 4 K.p. w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy musi wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Niespełnienie któregoś z tych warunków jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy i może prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe.

Likwidacja stanowiska pracy przez trudną sytuację finansową pracodawcy

Taką przyczyną jest niewątpliwie likwidacja stanowiska pracy, podyktowana trudną sytuacją finansową pracodawcy. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) stwierdził, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sama decyzja co do przydatności i celowości utrzymywania określonego stanowiska mieści się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlega ocenie sądów pracy (wyrok SN z 23 maja 1997, I PKN 176/97).

Przedmiotem oceny dokonywanej przez sąd jest natomiast kwestia autentyczności likwidacji stanowiska. Może się zdarzyć bowiem, że dokonana przez pracodawcę likwidacja stanowiska pracy ma charakter jedynie pozorny (fikcyjny).

Zakładam jednak, że w Pani przypadku nie mamy do czynienia z taką pozornością.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

W związku z tym należy zastanowić się, jakie roszczenia mogą Pani przysługiwać jako pracownikowi w związku z zaistniałą sytuacją. Trzeba tutaj sięgnąć do przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Oprócz zwolnień grupowych ustawa dotyczy w ograniczonym zakresie także zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Jednak muszą być tutaj spełnione następujące warunki:

1. rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy może być taką przyczyną),
2. pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
3. zwolnienie musi dotyczyć mniejszej liczby pracowników niż przy zwolnieniu grupowym (zasady zwolnień grupowych określa art. 1 tej ustawy).

W zależności od stażu pracy różni się kwota odprawy. Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.