Zakończenie działalności firmy
Uprzejmie wskazuję, że podstawę prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465).
W pierwszej kolejności wskazać należy, że likwidację pracodawcy może Pan dokonać w dowolnie wybranym terminie. Nie ma ustawowego uregulowania powyższej kwestii. Istotne jest to, że Pan jako pracodawca przestaje być pracodawcą dopiero z chwilą rozwiązania stosunku pracy z ostatnim pracownikiem. W tym miejscu zasadne jest przywołanie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16, który stanowi, że:
„Samo wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p. Decyzja ta ma skutki administracyjnoprawne, a wystarczającą podstawą jej wydania jest zawiadomienie przedsiębiorcy o zaprzestaniu prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. Decyzja o wykreśleniu ma charakter deklaratoryjny. Nie stanowi ona o zniesieniu podmiotowości prawnej zgłaszającego. Możliwe jest ponadto, że osoba ta zaprzestała prowadzenia działalności gospodarczej, tracąc przymiot przedsiębiorcy, na długo przed zgłoszeniem tego faktu do ewidencji działalności gospodarczej, albo też kontynuuje faktycznie taką działalność, zatrudniając w tym celu pracowników, mimo uprzedniego wykreślenia jej z ewidencji działalności gospodarczej. Likwidacja jest pewnym procesem, zwykle rozciągniętym w czasie, obejmującym formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności, z którą wiązało się prowadzenie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Art. 3 k.p. definiuje pracodawcę jako »jednostkę organizacyjną (…), a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników«. Skoro osoba fizyczna w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej rozwiązała stosunek pracy z ostatnim pracownikiem, przestała być podmiotem zatrudniającym. W konsekwencji tego można uznać, że została zlikwidowana jako pracodawca”.
W przypadku podjęcia decyzji o zakończeniu prowadzonej działalności gospodarczej konieczne jest podjęcie przez Pana działań formalnoprawnych, w tym:
1) złożenie oświadczenia o rozwiązaniu z pracownikami umów z podaniem powodu – likwidacja pracodawcy,
2) definitywnie zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej.
Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›
Rozwiązanie umów z pracownikami
Jeżeli chodzi o kwestię rozwiązania umowy o pracę z pracownikami, to może Pan zaproponować im rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a w przypadku gdy nie wyrażą na to zgody, to rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem. Pierwszy sposób jest najdogodniejszy, ponieważ pracodawca i pracownik wspólnie ustalają warunki zakończenia zatrudnienia, np. jego datę i zasady rozliczeń. Ponadto porozumienie może być zawarte w dowolnej formie: na piśmie, ustnie (telefonicznie), elektronicznie lub SMS-owo. Natomiast co do zasady dla tzw. celów dowodowych warto zadbać o rozwiązanie w formie pisemnej.
Co istotne, w przypadku likwidacji pracodawcy szczególna ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym zostaje wyłączona, co oznacza, że może Pan rozwiązać z takimi pracownikami umowy o pracę (art. 411 Kodeksu pracy).
Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›
Zamknięcie firmy a odprawa dla pracowników
Jeżeli chodzi o kwestię odprawy, to w tym zakresie należy odwołać się do ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r., poz. 61). Przepisy tej ustawy stosuje się wówczas, jeżeli zatrudniałby Pan 20 pracowników. Wówczas należna byłaby odprawa. Jeśli zatrudnia Pan 2 pracowników, to odprawa jest nienależna.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 „Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej »grupowym zwolnieniem«”.
Odnieść należy się do art. 10 ustawy, który stanowi, że konkretne przepisy, w tym przepisy dot. odprawy, stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›
Przykłady
Likwidacja sklepu spożywczego
Pan Jan, właściciel małego sklepu spożywczego, który prowadził od 40 lat, postanowił zakończyć działalność z powodu swojego wieku i zmniejszonego popytu na produkty. Zatrudniał dwóch pracowników: panią Marię, która pracowała u niego od 20 lat, oraz pana Andrzeja, który pracował od 10 lat. Pan Jan poinformował pracowników o zamiarze likwidacji sklepu i zaproponował rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron. Pracownicy zgodzili się na takie rozwiązanie. Pan Jan zakończył działalność sklepu i wyrejestrował firmę z ewidencji działalności gospodarczej.
Likwidacja firmy budowlanej
Pan Piotr prowadził małą firmę budowlaną przez 30 lat, zatrudniając dwóch doświadczonych pracowników: pana Michała (63 lata) i pana Krzysztofa (50 lat). Ze względu na brak nowych zleceń i swój wiek, postanowił zakończyć działalność firmy. Złożył wypowiedzenia pracownikom z powodu likwidacji firmy. Mimo że pan Michał znajdował się w wieku przedemerytalnym, rozwiązanie umowy było zgodne z prawem, ponieważ likwidacja pracodawcy wyłączała ochronę przedemerytalną. Pan Piotr zakończył działalność i formalnie zamknął firmę.
Zakończenie działalności warsztatu samochodowego
Pan Tomasz, właściciel warsztatu samochodowego, z powodu pogarszającego się zdrowia i zmniejszonej liczby klientów, zdecydował o zamknięciu warsztatu. Zatrudniał dwóch mechaników: pana Adama i pana Rafała. Pan Tomasz poinformował pracowników o konieczności zamknięcia warsztatu i zaproponował rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron. Pracownicy zaakceptowali propozycję. Pan Tomasz zakończył działalność warsztatu i dopełnił formalności związanych z likwidacją działalności. Ponieważ zatrudniał tylko dwóch pracowników, nie był zobowiązany do wypłacenia odprawy.
Podsumowanie
Zakończenie działalności gospodarczej wymaga dopełnienia odpowiednich formalności, w tym rozwiązania umów z pracownikami, co może nastąpić za porozumieniem stron lub poprzez wypowiedzenie. W przypadku likwidacji pracodawcy, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy, jeśli zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Ważne jest również, że ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania w przypadku likwidacji pracodawcy.
Oferta porad prawnych
Oferujemy profesjonalne porady prawne online oraz przygotowanie wszelkich niezbędnych pism, aby pomóc w sprawnym zakończeniu działalności gospodarczej i rozwiązaniu kwestii związanych z zatrudnieniem pracowników. Skontaktuj się z nami, by uzyskać szybką i fachową pomoc prawną dostosowaną do Twoich potrzeb. Aby skorzystać z naszych usług, opisz swój problem w formularzu pod artykułem.
Źródła:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16
Działalność gospodarcza na urlopie wychowawczym
