Konsekwencje zatrudnienia opiekunki do dziecka bez umowy

Cechy charakterystyczne umowy o pracę

W pierwszej kolejności należy przeanalizować, czy zawarta przez Panią umowa z nianią faktycznie rodzi stosunek taki, jak występuje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dlatego też w tym momencie należy przeanalizować kwestie związane z cechami charakterystycznymi stosunku pracy. Podstawą prawną do udzielenia odpowiedzi na zapytanie jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465).

Zgodnie z treścią art. 22 § 1 Kodeksu pracy „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”. Treścią umowy o pracę jest więc zobowiązanie się pracownika do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę ma cechy stosunku zobowiązaniowego – jest dobrowolna, dwustronnie zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Cechy stosunku pracy, wynikające z przedstawionego przepisu, wyróżniają go spośród innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, w szczególności od umowy o dzieło, agencyjnej oraz umowy-zlecenia, a mianowicie charakteryzuje się on koniecznością osobistego wykonania pracy określonego rodzaju w ustalonym miejscu i czasie, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, brak obowiązku osobistego jej wykonywania, konieczność „odpracowania” urlopu), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Podkreślenia wymaga to, iż wykonywanie takich samych czynności może występować zarówno w ramach umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, przez co kwalifikacja, czy zawarta przez strony umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną budzi w praktyce istotne trudności. Bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyjaśnia niektóre praktyczne wątpliwości. Podejmując się odróżnienia stosunku pracy od stosunków o charakterze cywilnoprawnym, w pierwszej kolejności należy wskazać, że o wyborze podstawy zatrudnienia decyduje przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Jak wskazał SN w wyroku z 26.3.2008 r., sygn. akt I UK 282/07, o rodzaju zawartej umowy decyduje nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i zgodny zamiar stron. Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (np. umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (np. umowę-zlecenia) – wyrok SN z dnia 5.9.1997 r., sygn. akt I PKN 229/97. Przepisy nie kreują domniemania prawnego zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku świadczenia pracy, a fakt zawarcia umowy o pracę, a nie np. umowy-zlecenia, trzeba dopiero wykazać.

Wymaga podkreślenia, że najistotniejszą cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, ono może bowiem występować również w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, czyli wykonywanie pracy podporządkowanej. Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy i jest decydującym kryterium odróżniającym umowę o pracę od innych umów. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej, stała dyspozycyjność czy dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (por. wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 roku, sygn. akt I UK 68/05).

Umowa-zlecenie a umowa o pracę

W odróżnieniu od umów o charakterze cywilnoprawnym charakterystyczną cechą umowy o pracę jest również to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym, w konsekwencji czego niemożność wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie pozbawia pracownika roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 15.10.1999 r., sygn. akt I PKN 307/99, stwierdził, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa-zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa-zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu przez zleceniobiorcę w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb zlecającego czynności zlecanych na bieżąco.

Zatrudnienie na podstawie treści art. 22 § 1 Kodeksu pracy mające cechy opisane wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Sąd Najwyższy wielokrotnie w swoich orzeczeniach podkreślał, że nie nazwa umowy, ale jej treść i sposób wykonywania decydują o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 11.09.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 13, poz. 407; wyrok SN z dnia 11.04.1997 r., OSNAPiUS z 1998 r., nr 2, poz. 35).

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 10.01.2019 r. (sygn. akt III AUa 1208/18): „Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 Kodeksu pracy”.

W sytuacji, gdy te same zadania mogły być wykonywane zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej, kwalifikacji prawnej umowy łączącej strony należy dokonać za pomocą metody typologicznej, tj. przez rozpoznanie i wskazanie jej cech dominujących. Ustalenie, że przeważały elementy umowy o pracę, prowadzi do oceny – nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień, że strony łączył stosunek pracy. Z kolei w razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygający o jej typie powinien być zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być także wyrażony w nazwie umowy (por. wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 191/98, OSNAPiUS z 1999 r., Nr 14, poz. 449).

Dopiero w przypadku, gdy w stosunku prawnym nie można ustalić przeważających cech stosunku pracy, o jego charakterze powinna decydować formalna nazwa lub sposób realizowania zobowiązania cywilnoprawnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 293/98).

Świadczenie usług opiekuńczych a umowa o pracę

W mojej ocenie świadczenie usług opiekuńczych nie będzie wykonywaniem pracy. Proszę zwrócić uwagę na to, że odpada przesłanka wykonywania pracy pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy, a także wykonywania poleceń pracodawcy. Dlatego też skoro niania nie sprecyzowała żądań, to zalecałabym Pani po prostu odczekanie, czy faktycznie będzie w sądzie założona sprawa pod kątem ustalenia istnienia stosunku pracy. Wówczas powinna Pani wykazywać, że umowa o pracę nie została zawarta, a jedynie można mówić o zleceniu. W przypadku pojawienia się jakichś zachowań zaczepnych ze strony niani proszę na nie w zupełności nie reagować.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2008 r., sygn. akt I UK 282/07
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września1997 r., sygn. akt I PKN 229/97
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 roku, sygn. akt I UK 68/05
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99