Kiedy rozszerzanie obowiązków pracownika jest bezprawne?

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia.

Często pracodawcy decydują się konkretyzować rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, dodając do umowy o pracę tzw. „zakres czynności” (czy też „zakres obowiązków”). Pisemny zakres czynności powinien odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy (stanowiska) pracownika i wynikających z tego obowiązków. Nie w każdym przypadku zmiana zakresu obowiązków będzie się wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia warunków umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, LexPolonica nr 301478) stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Stan faktyczny tej sprawy dotyczył wręczenia zastępcy głównego księgowego nowego zakresu obowiązków, w miejsce starego (który również był ustalony na piśmie). Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że nowe obowiązki były związane z pełnioną dotychczas funkcją zastępcy głównego i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu obowiązków.

Rozszerzenie obowiązków pracownika

Taki pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/2011, LexPolonica nr 3114155) Sąd Najwyższy stwierdził w uzasadnieniu, iż „ujęty formalnie zakres czynności pracownika (stanowiskowa karta pracy) z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy (także dla dyrektora) na podstawie art. 100 § 1 K.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 K.p.).

Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 K.p.), albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 K.p.). Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności.

Polecenia pracodawcy które dotyczą pracy ale wykraczają poza umówiony zakres obowiązków

Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 K.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 K.p. dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 K.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy”.

Podsumowując, należy stwierdzić, że w przypadku gdy w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana (wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności), to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany.

W przypadku istotnej zmiany warunków umowy o pracę, pracodawca nie może – zamiast wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z nim porozumienia – wydawać po prostu poleceń w trybie art. 100 § 1 K.p.

Zdarzają się sytuację, w których zakres czynności zostaje nieznacznie zmieniony, czyli w taki sposób, że nie stanowi to istotnej zmiany warunków umowy o pracę.

Modyfikacja dotychczasowych zadań pracownika przez nałożenie na niego dodatkowych zadań

Pracodawca decyduje się zakomunikować zmianę pracownikowi na piśmie, a pracownik odmawia podpisania, że zapoznał się z zakresem obowiązków. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku gdy zakres obowiązków ustalony był zgodnie z rodzajem pracy oraz nie zmieniał istotnych warunków umowy o pracę. Zgodnie bowiem z orzecznictwem „odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia” (tak: Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, LexPolonica nr 325737).

W przypadku gdy pracodawca zdecyduje, iż dodatkowe polecenia wydawane podległemu pracownikowi rozszerzają zakres jego obowiązków lub co najmniej nie jest pewne, czy stanowią istotną zmianę warunków umowy o pracę, lecz w rzeczywiści modyfikują zakres dotychczasowych zadań pracownika (czy to ze względu na ilość, czy na inne cechy tych zadań), lepiej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy tym bardziej, że ogranicza możliwość skutecznego dochodzenia przez pracownika zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowych zadań nieobjętych rodzajem pracy (zdarzają się sytuacje, w których pracownicy dochodzą zapłaty za wykonywanie dodatkowych, nałożonych na nich zadań bez zmiany umowy o pracę).

Pracodawca może być wówczas pewny, że pracownikowi jasno zakomunikowane zostały jego obowiązki, a pracownik będzie miał świadomość czego dokładnie wymaga od niego pracodawca na stanowisku pracy i za co ponosi odpowiedzialność.

Podsumowując – jeśli pracodawca nakłada na Panią kolejne obowiązki nieformalnie, czyli bez przedstawienia Pani wypowiedzenia zmieniającego (albo porozumienia zmieniającego), to ma Pani prawo przed sądem dochodzić zapłaty za wykonywanie dodatkowych obowiązków.