Jak przekazać działalność gospodarczą z pracownikami członkowi rodziny?

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Jeżeli syn przejmie wszystkie składniki majątku (np. nieruchomości, samochody, maszyny, narzędzia, niewykorzystane materiały) i będzie kontynuował działalność, wówczas będziemy mieli do czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. To rozwiązanie uregulowane jest w art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 z późn. zm.; dalej „K.p.”). Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę prowadzi do takiej sytuacji, że pracownicy, którzy dotychczas świadczyli pracę na rzecz podmiotu A, po przejściu będą świadczyć pracę na rzecz podmiotu B.

Zgodnie z art. 231 § 1 K.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Powołany przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nowy podmiot wchodzi w rolę pracodawcy z mocy samego prawa (automatycznie). Nie jest konieczne składanie przez byłego i obecnego pracodawcę żadnych oświadczeń woli, czy dokonywanie przez nich uzgodnień w tym zakresie.

Obowiązki starego i nowego pracodawcy wobec pracowników

Przejście zakładu pracy lub jego części nie wymaga od dotychczasowego pracodawcy wypowiadania umów ani rozwiązywania ich w trybie porozumienia stron. Zastosowanie trybu art. 231 K.p. nie wymaga także zawierania umów z nowym pracodawcą. Wraz z przejściem zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę nie materializuje się obowiązek sporządzenia świadectwa pracy. Świadectwo pracy wydaje się w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Tu natomiast nie mamy do czynienia ani z rozwiązaniem ani z wygaśnięciem stosunku pracy.

W razie zmiany pracodawcy w trybie art. 231 K.p. stary pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu za urlop. Nie ma także potrzeby ustalania urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Obowiązek ten powstaje jedynie w razie rozwiązania bądź w razie wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca nie musi także wypłacać pracownikowi żadnych odpraw, które wiążą się z ustaniem stosunku pracy, czyli odprawy emerytalno-rentowej, odpraw z tytułu zwolnień grupowych lub indywidualnych.

Po przejściu zakładu pracy nowy pracodawca nie musi wysyłać pracownika na wstępne badania lekarskie. Badania te przeprowadza się w przypadku nawiązania stosunku pracy, bądź na zasadzie analogii w sytuacji przekwalifikowania pracownika. Wyjątkiem byłaby tu zatem sytuacja, gdyby pracownika przeniesiono u nowego pracodawcy na inne stanowisko, które wymaga ponownej oceny zdolności pracownika do wykonywania nowej pracy. Na badania okresowe nowy pracodawca powinien skierować pracowników w odpowiednim terminie wynikającym z zaświadczenia lekarskiego wskazującego termin następnego badania.

Nie jest konieczne kierowanie pracowników na wstępne szkolenia z zakresu BHP. Nowy pracodawca powinien przestrzegać obowiązku kierowania pracowników na szkolenia okresowe. Otwarte terminy szkoleń okresowych będą dla nowego pracodawcy wiążące.

W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę zachowana jest ciągłość otwartego okresu rozliczeniowego.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie jest przesłanką do zakończenia urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego czy wychowawczego. Urlopy te trwają nadal zgodnie z terminami wynikającymi z mocy prawa (urlop macierzyński) czy wnioskami pracowników w tym przedmiocie (urlopy wypoczynkowe, urlop wychowawczy).

Przejście zakładu pracy nie ma wpływu na treść istniejących umów o pracę. Oznacza to, że pozostają bez zmian w szczególności:

1. rodzaj umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na czas wykonania określonej pracy, okres próbny, umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika);
2. wymiar czasu pracy pracownika;
3. wynagrodzenie za pracę i poszczególne jego składniki;
4. miejsce wykonywania pracy.

Przepis art. 231 ust. 2 K.p. stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jeżeli mamy do czynienia z przejęciem całości zakładu pracy, wówczas za wszelkie zobowiązania pracownicze odpowiada już tylko ten nowy pracodawca.

Obowiązek informacyjny wobec pracowników przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

W związku z przejściem zakładu pracy na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne oraz obowiązek podjęcia negocjacji ze związkami zawodowymi (o ile oczywiście takie działają). Założyłam, że w Pana firmie nie działają organizacje związkowe.

W myśl art. 231 § 3 K.p. – jeżeli u pracodawców (przejmującego i przejmowanego) nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Prawo pracownika rozwiązania stosunku pracy z nowym pracodawcą

Przejście zakładu bądź jego części na nowego pracodawcę może być sprzeczne z oczekiwaniami pracownika. Dlatego ustawodawca przewidział specjalny tryb, który ma ułatwić pracownikowi ewentualne rozwiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą. Stosownie do art. 231 § 4 K.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy w trybie art. 231 § 4 K.p. ma charakter samoistny, to znaczy nie jest tu konieczne wypowiadanie umowy o pracę przez pracodawcę.

W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 K.p. dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego pracownika. Tak stanowi § 7 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369).

W razie rozwiązania stosunku pracy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nowy pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy zgodnie z zasadami określonymi w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. poz. 2292). Wskazując jednak w świadectwie pracy pracodawcę, nowy pracodawca powinien uwzględnić, iż pracownik do daty przejścia zakładu pracy był zatrudniony przez poprzedniego pracodawcę, a od daty przejścia przez nowego pracodawcę.