Delegowanie do pracy na rzecz niemieckiej firmy na podstawie umowy B2B

Cechy umowy Business to Business (B2B)

Rodzaj umowy, o którym Pan wspomina, jest popularnie nazwany „Business to Business” (B2B). Umowa dotyczy relacji i transakcji między dwiema firmami. Zazwyczaj odbywa się na zasadzie wykorzystywania dóbr materialnych lub intelektualnych jednej firmy, aby usprawnić działanie przedsiębiorstwa zamawiającego usługę w ramach podpisanej umowy.

W opisanym przypadku spółka z o.o. kupująca usługi nie może wpływać na czas wykonywania zlecenia. Jedynym źródłem kontroli jest wymaganie konkretnych terminów ukończenia prac. Umowy B2B nie można zawrzeć, jeśli współpraca z przedsiębiorcą świadczącym usługi spełnia warunki stosunku pracy (obowiązujące w przypadku zatrudnienia na umowie o pracę), czyli gdy strona korzystająca z usług zleca wykonywanie prac w określonym miejscu i czasie.

Strony B2B mogą określić wynagrodzenia jako stawkę godzinową. Wynika to z zasady swobody zawierania umów określonej w  art. 353¹ Kodeksu cywilnego:

„Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”.

Umowa-zlecenie z pracownikiem oddelegowanym do pracy za granicą

Może zaczniemy od wyjaśnienia kwestii, czy pracownicy oddelegowani do pracy w innym kraju UE mogą być zatrudnieni przez polskiego pracodawcę na umowę-zlecenie (także B2B), czy też muszą to być osoby zatrudnione na umowę o pracę. Ta kwestia zależy od rodzaju wykonywanych w ramach umowy usług. Jeżeli bowiem osoba zatrudniona ma określone miejsce i czas pracy, a praca jest wykonywana pod czyimś kierownictwem oraz otrzymuje za nią wynagrodzenie, to niewątpliwie mamy tu do czynienia z umową o pracę. Natomiast, co do pracownika oddelegowanego, w polskim systemie prawnym nie ma definicji delegowania, który by takie rozróżnienia na zlecenia i umowę o pracę w stosunku do pracownika oddelegowanego stosował. Można się tu co najwyżej odwołać do definicji „pracownika delegowanego” z Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U.UE L z dnia 21 stycznia 1997 r.). Artykuł 2 ust. 1 stanowi, że dla celów dyrektywy określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje. Przepisy o oddelegowaniu mają zatem zastosowanie jedynie do tych przypadków, kiedy pracownik (ale również zleceniobiorca) wykonuje za granicą pracę na rzecz wysyłającego pracodawcy (zleceniodawcy), jeśli podczas pracy za granicą zachowany jest bezpośredni związek między nimi. Taki bezpośredni związek zostaje zachowany, jeśli pracodawca nadal:

• ponosi odpowiedzialność za rekrutację,
• zawarta jest między nim a oddelegowanym umowa o pracę (zlecenie),
• określa zasady wynagradzania i je wypłaca (niezależnie od ewentualnych umów między pracodawcą w państwie wysyłającym a przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia, dotyczących wynagradzania pracowników),
• może pracownika zwolnić,
• ma prawo do określania charakteru pracy.

Trzeba też wiedzieć, że doktryna przychyla się do zdania, iż nic nie stoi na przeszkodzie wysłaniu, jeśli pracownik zatrudniony został przez dane przedsiębiorstwo tylko po to, aby być oddelegowanym do pracy w innym państwie członkowskim. A zatem umowa-zlecenie (B2B) byłaby tu dopuszczalna, o ile spełnione są warunki określone w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L nr 166 z 30.04.2004 r. z późn. zm.) i zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce.

W przypadku oddelegowania pracownik oddelegowany do pracy za granicę z reguły podpisuje z pracodawcą porozumienie gwarantujące mu odpowiednie wynagrodzenie, dofinansowanie wyżywienia, bezpłatne mieszkanie, zwrot kosztów przejazdów lub inne świadczenia związane z przeniesieniem do pracy za granicą.

Umowa o świadczenie usług między przedsiębiorcą polskim i zagranicznym (UE)

Co do płacy pracowników oddelegowanych. W zakresie zatrudniania pracowników za granicą to zgodnie z dyrektywą nr 96/71/CE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. roku dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, przedsiębiorca świadczący usługi w jednym z krajów członkowskich Unii Europejskiej (np. w Polsce) może oddelegować swoich pracowników do innego kraju członkowskiego Unii Europejskiej (np. do Niemiec), aby pod jego kierownictwem wykonywali oni usługę na rzecz innego przedsiębiorcy na terytorium tego drugiego kraju członkowskiego (Niemcy), w oparciu o umowę o świadczenie usług zawartą pomiędzy tymi przedsiębiorcami. W zakresie branży budowlanej, o której Pan wspomina, polskie przedsiębiorstwa muszą dostosować się do niemieckich przepisów w zakresie prawa pracy, ponieważ pracowników delegowanych do prac budowlanych dotyczą obowiązujące tam regulacje prawne. Najważniejsze z nich zawarte są w ustawie o delegowaniu pracowników do pracy za granicą, tzw. Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Ustawa AEntG stanowi, w oparciu o dyrektywę UE 96/71, wyjątek prawny i nie jest sprzeczna z europejską zasadą swobody wykonywania usług. Polski przedsiębiorca musi dostosować się do jej przepisów, ponieważ pracownicy delegowani podlegają tym samym regulacjom prawnym co niemieccy pracownicy wykonujący m.in. prace budowlane, elektroinstalacyjne, malarskie czy dekarskie.

Niemiecka ustawa AEntG – polski przedsiębiorca delegujący pracowników musi jej przestrzegać

Przepisy, do których polski podwykonawca bezwzględnie musi się dostosować, określa art. 2 AEntG, a obejmuje on między innymi:

• stawki wynagrodzenia minimalnego, włącznie ze stawkami wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

• gwarantowanie najniższego płatnego urlopu rocznego,

• nieprzekraczanie najwyższego dopuszczalnego wymiaru czasu pracy i najniższego wymiaru czasu przerw w pracy.

Naruszenie przepisów o delegowaniu określonych w ustawie AEntG może być karane jako przestępstwo administracyjne na podstawie art. 23 tej ustawy.

To jednak oznacza, że na czas pracy za granicą Pan, jako polski pracodawca delegujący pracownika do Niemiec, powinien zapewnić mu wynagrodzenie w wysokości co najmniej odpowiadającej stawkom obowiązującym w tym państwie. Taki obowiązek wynika zarówno z unijnej dyrektywy nr 96/71/WE oraz wspomnianej AEntG. Przy czym nie ma tu jednej obowiązującej stawki. Różni się ona w zależności od branży, a także regionu i ustalana jest na podstawie układów zbiorowych. Dotyczy to wszystkich prawników delegowanych przebywających na terenie Niemiec powyżej 8 dni.