Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z datą wsteczną?

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Do wypowiedzenia umowy o pracę stosować należy odpowiednie przepisy Kodeksu pracy oraz odpowiednio artykuły Kodeksu cywilnego w zakresie, w jakim Kodeks pracy odsyła do tego drugiego aktu prawnego.

Zgodnie z art. 32  Kodeksu pracy: „§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny;

2) (uchylony)

3) czas nie określony”.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia”.

Dodatkowo możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, o ile w samej umowie strony zastrzegły możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Na podstawie art. 36 § 1 K.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Kodeks pracy nie stanowi, od jakiego momentu należy liczyć okres wypowiedzenia i czy pracodawca może ze swoim oświadczeniem woli o wypowiedzeniu stosunku pracy „cofnąć się” do okresu przeszłego.

Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W oparciu o art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę

Zatem mając na względzie treść art. 61 Kodeksu cywilnego, stwierdzić należy, że skutek wypowiedzenia może nastąpić (być liczony) od momentu dojścia do adresata (pracownika) oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Tak zwane „antydatowanie” wypowiedzenia nie będzie miało względem pracownika skutku prawnego, gdyż wypowiedzenie liczone będzie od momentu, w którym otrzymał oświadczenie woli pracodawcy, a nie od daty wcześniejszej zakreślonej w wypowiedzeniu.

W Uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 września 1999 r. III ZP 5/99 w treści uzasadnienia stwierdzono że: „Rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić przed dojściem do wiadomości pracownika stosownego oświadczenia woli pracodawcy (art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Pracodawca może podać w swoim oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia inny termin ustania stosunku pracy niż jego dojście do wiadomości pracownika, ale może to uczynić tylko ze skutkiem na przyszłość”.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z datą wsteczną?

Zatem odpowiadając na Pani pytanie, stwierdzić należy, że pracodawca nie może wstecznie wypowiedzieć umowy o pracę.

Przepisy nie mówią wprost, jak należy potraktować Pani sytuację (tj. zakwestionowanie przez ZUS zwolnienia na opiekę nad dzieckiem). Należy jednak zastosować, moim zdaniem, prawnicze wnioskowanie tzw. a minori ad maius. W wolnym tłumaczeniu oznacza ono wnioskowanie z mniejszego na większe tj. „komu nie wolno mniej, temu tym bardziej nie wolno więcej”.

W tym przypadku owym mniej będzie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Natomiast owym więcej będzie rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt. 2 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Natomiast § 3 ww. artykułu stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Zakwestionowanie przez ZUS orzeczenia lekarskiego o zwolnieniu na opiekę nad dzieckiem a nieobecność w pracy

Skoro zatem nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika (mimo nieusprawiedliwionej nieobecności) do pracy, to tym bardziej nie można jej rozwiązać za wypowiedzeniem, podając jako powód wyłącznie zakwestionowane orzeczenie lekarskie o zwolnieniu na opiekę nad dzieckiem.

Na poparcie powyższego poglądu nie znalazłem w obecnym orzecznictwie ani orzeczeń go aprobujących, ani też mówiących, że jest przeciwnie. Wydaje się jednak, że tak przeprowadzone wnioskowanie jest uprawnione i znalazłoby potwierdzenie w ewentualnym rozstrzygnięciu sądu pracy.

Natomiast okres Pani niobecności będzie okresem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie da się bowiem obronić poglądu, że uzyskując owo zwolnienie, nie wiedziała Pani, że we wspomnianym okresie inna osoba będzie sprawowała opiekę, co jednoznacznie wyklucza możliwość przyznania zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

Dlatego też uważam, że mimo że wyżej wymieniony okres był okresem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca z racji powrotu do pracy (po tym okresie) nie może powołać się na tą okoliczność przy wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wsteczne żądanie urlopu wypoczynkowego za ów okres miałoby sens (wtedy byłaby to usprawiedliwiona nieobecność) – należy jednak zwrócić uwagę, że na udzielenie urlopu pracodawca może (ale nie musi) się zgodzić.

Oczywiście nie zaszkodziłoby nie dopuścić w chwili obecnej do uprawomocnienia się decyzji ZUS (tj. skorzystanie z drogi odwoławczej). Odwołanie to można wnieść zgodnie z pouczeniem w terminie miesiąca od otrzymania decyzji.