Czy samotna matka musi pracować do 18, skoro przedszkole otwarte jest do 17?

Uprawnienia dla opiekuna dziecka

Uprawnienia, które dotyczą opiekuna dziecka w wieku do lat 4, są następujące:

1. zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
2. zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy bez zgody pracującego opiekuna:
• nie można zatrudnić go w systemie przerywanego czasu pracy,
• nie można zatrudnić go w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
• nie wolno delegować go poza stałe miejsce pracy.

Jak widać z powyższego, Kodeks pracy nie dotyka rodzica opiekującego się dzieckiem powyżej lat 4 – niestety. Z powyższego wynika, że jeśli Pani norma pracy – to 8 godzin, do godziny 18, to kwestia przedszkola nie będzie tu miała znaczenia.

Z opcji, z których może Pani skorzystać wskazuję, że art. 188 Kodeksu pracy przewiduje dodatkowe dni wolne na opiekę nad dzieckiem. Mianowicie pracujące matki wychowujące dziecko w wieku do 14 lat mają prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w ciągu roku kalendarzowego. Przy czym dla pracownicy pracującej w niepełnym wymiarze czasu powyższy zakres godzinowy ustalany jest proporcjonalnie.

Dodatkowo, analogicznie do czasu przebywania kobiety w ciąży, pracownica, która wychowuje dziecko do 8. roku życia, nie może pracować w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych, chyba że wyrazi na to zgodę. Pracodawca nie powinien także delegować takiej pracownicy do wyjazdu poza miejscowość, w której znajduje się zakład pracy.

Od 26 kwietnia 2023 r. zaczęły obowiązywać przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego. Wymiar urlopu opiekuńczego to 5 dni w roku kalendarzowym (bez względu na wymiar etatu danego pracownika). Urlopu udziela się na wniosek pracownika.

Elastyczna organizacja pracy

Wskazuję, że nowelizacją z 9.3.2023 r. wprowadzono do Kodeksu pracy zupełnie nowe rozwiązanie – elastyczną organizację pracy, co miało na celu ułatwienie rodzicom (opiekunom) osiąganie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Za elastyczną organizację czasu pracy uważa się:

1. indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142) – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy, w ramach systemu pracy, którym pracownik jest objęty;
2. tzw. ruchomy czas pracy (art. 1401) – na pisemny wniosek pracownika może być stosowany rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tym przypadku pracy w godzinach nadliczbowych);
3. pracę zdalną (przepisy zawarte w Rozdziale IIc Działu drugiego) – pracę wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
4. przerywany system czasu pracy (art. 139) – może on być stosowany według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją;
5. system skróconego tygodnia pracy (art. 143) – dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca;
6. system pracy weekendowej (art. 144) – praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta i dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.

Z wnioskiem o zastosowanie takiej elastycznej organizacji pracy może wystąpić pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia. Zatem ma to zastosowanie w Pani sytuacji.

Przy rozpatrywaniu wniosku pracodawca bierze pod uwagę potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Następnie pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia jego wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż ten wskazany we wniosku – w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania wniosku.

Marginalnie wskazuję, że zawsze warto złożyć taki wniosek i porozmawiać z pracodawcą w tym zakresie. Może uda się wspólnie wypracować jakieś porozumienie lub zmienić Pani warunki pracy.