Czy można odmówić dodatkowej pracy poza zakresem obowiązków?

Czynności wykraczające poza zakres obowiązków

W mojej ocenie ma Pan prawo odmówić wykonywania obowiązków, o których Pan pisze. Po pierwsze wykraczają one poza Pana zakres obowiązków, a po drugie stanowią pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, które są w przedmiotowym przypadku sprzeczne z Kodeksem pracy.

Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Dopuszczane jest zaznajomienie w dowolnej formie, nawet ustnej”.

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy zawodu, specjalności, stanowiska, funkcji, tytułu lub przez umieszczenie w określonej strukturze organizacyjnej, albo też oznaczenie zespołu czynności, które wykonywać będzie podwładny. W mojej ocenie w zakres pracy na stanowisku podleśniczego nie powinna wchodzić obsługa ruchu na parkingu. Zatem jest to polecenie wykonywania czynności wykraczających poza zakres Pana obowiązków, jak sam Pan zresztą wskazuje.

Polecenie pracodawcy

Zgodnie z Kodeksem pracy „pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia, pod warunkiem, że dotyczą one pracy oraz nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę”. Art. 22 Kodeksu pracy stanowi, iż „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Pracodawca ma zatem prawo do wydawania pracownikowi poleceń, a pracownik ma obowiązek ich wykonywania. Polecenie takie powinno jednak dotyczyć pracy, do której wykonywania pracownik zobowiązał się w angażu.

Wypowiedzenie zmieniające

Polecenie pracownikowi pracy innej niż ta, którą strony uzgodniły, zawierając umowę, może nastąpić na podstawie art. 42 § 4, zgodnie z którym „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”. W innym przypadku konieczne jest dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w trybie art. 42 Kodeksu pracy.

Praca w nadgodzinach

Jeśli chodzi o polecenie Panu pracy w nadgodzinach, to również uważam, że jest ono niezgodne z przepisami. Pojęcie nadgodzin odnosi się do pracy wykonywanej przez pracownika ponad obowiązujące normy. Podstawowy wymiar czasu pracy to osiem godzin w ciągu dnia oraz 40 godzin w ciągu tygodnia. Niemniej jednak szczegółowy wymiar obowiązujący pracownika powinien zostać określony w umowie o pracę. Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku nie może przekroczyć 150. Pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych tylko w przypadku, gdy wynika to z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, mienia lub środowiska naturalnego lub zaistniały szczególne potrzeby, na przykład choroba innego pracownika czy konieczność sfinalizowania ważnego projektu. W Pana przypadku jest to sytuacja z góry wcześniej wiadoma. Godziny nadliczbowe nie mogą stanowić normy ani też zostać z góry zaplanowane, na przykład tworząc grafik pracy.

Dodatkowo rekompensata za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może zostać udzielona mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy jedynie na pisemny wniosek pracownika. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.