Czas na wręczenie pisma o karze nagany

Nagana w pracy po 3 tygodniach od powzięcia przez przełożonego wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego

Z treści Pani pytania wynika, że zdarzenie stanowiące podstawę odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), miało miejsce 3 tygodnie temu. Po trzech dniach od zdarzenia bezpośredni przełożony przesłuchał Panią na okoliczność stanu faktycznego będącego podstawą odpowiedzialności porządkowej. Wczoraj nastąpiło nałożenie na Panią kary nagany.

Istotny z punktu Pani interesu jest treść art. 109 K.p.:

„Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy”.

Ustawodawca posługuje się zatem sformułowaniem „pracodawca”. Zgodnie z art. 3 K.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Istotna jest także treść art. 3¹ § 1 K.p., zgodnie z którym „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba”. Wyraźnie podkreślić należy, iż za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca podjął decyzję o ukaraniu.

Z treści pytania wynika, iż przesłuchania, o którym mowa w art. 109 § 2 K.p., dokonał Pani przełożony, nie wskazuje Pani jednocześnie, czy jest on Pani pracodawca bądź też czy pracodawca wiedział o takiej rozmowie. Przyjmując jednak, iż Pani przełożony (zakładając, że nie jest Pani pracodawcą w rozumieniu art. 3¹ K.p.) działał na polecenie pracodawcy (tym samym pracodawca wiedział o zdarzeniu wypełniającym znamiona odpowiedzialności porządkowej), nałożona na Panią kara nagany w ramach odpowiedzialności porządkowej została wydana z naruszeniem art. 109 § 1 K.p.

Kiedy upływa termin nałożenia kary porządkowej?

W przedmiotowej sytuacji można przyjąć dwie wersje. Pierwsza, kiedy pracodawca dowiaduje się zdarzeniu wypełniającym przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej w dniu jego popełnienia, wówczas termin nałożenia kary porządkowej upływa dokładnie 14 dni później.

Druga sytuacja, kiedy pracodawca dowiaduje się najpóźniej trzy dni po zdarzeniu, wówczas termin pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej upływa 3 dni później.

Z treści Pani wynika, iż zawiadomienie o ukaraniu nastąpiło trzy tygodnie po zdarzeniu (i ponad dwa po rozmowie), co wskazuje, iż pociągnięcie Pani do odpowiedzialności dyscyplinarnej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa.

Zastosowanie kary porządkowej z naruszeniem prawa

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

W chwili obecnej należy zatem wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od doręczenia Pani zawiadomienia o ukaraniu kara nagany w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej. Wniesienie sprzeciwu jest warunkiem koniecznym późniejszego dochodzenia swoich praw przed sądem w sytuacji nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę.