Czas pracy osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na dwóch stanowiskach, analiza przepisów prawa pracy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej

Praca dodatkowa na 1/4 etatu miałaby miejsce u tego samego pracodawcy. Pracownik miałby orzeczony znaczny stopień niepełnosprawności. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowi:

Art. 15. 1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Art. 16

1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:

1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ponosi pracodawca.

Art. 4

Art. 4. 1. Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

5. Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, o której mowa w ust. 1 lub 2, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej w przypadkach:

1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;

2) zatrudnienia w formie telepracy. (stan prawny z dnia 18.06.2024)

Ustawa operuje pojęciem „czas pracy”. A czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Dla wskazanego pracownika byłaby to praca na podstawie dwóch umów o pracę na dwóch różnych stanowiskach. Możliwe, iż powstałaby sytuacja, w której swoją pracę wykonywałby w tych samych godzinach pracy lub ponad limit ustawowy godzin w danym dniu albo tygodniu (odpowiednio 7 lub 35).

Pracownik formalnie pozostawałaby do dyspozycji pracodawcy przez określony czas w ciągu dnia/tygodnia. I byłoby to łącznie więcej niż 7 godzin na dzień oraz 35 godzin na tydzień. I tego faktu nie da się zmienić. Jak Pani wskazała:

1. od 06:00 do 07:45 (1/4 etatu) oraz

2. od 7:45 do 14:45 (pełny etat).

Powstają zatem pytania:

• Czy limity czasu pracy dla osób z niepełnosprawnościami (m.in. obniżona norma czasu pracy, zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych) dotyczą także innych potencjalnych zawodowych aktywności pracownika, takich jak praca na drugim etacie u tego samego pracodawcy?

• Czy jest w takim przypadku możliwe traktowanie Pani zatrudnienia na podstawie dwóch umów o pracę jako zatrudnienia odrębnego i niezależnego od siebie dla celów ustalania limitów czasu pracy dla osoby niepełnosprawnej?

Ustawa o rehabilitacji określa tylko normy czasu pracy osób niepełnosprawnych, natomiast nie wskazuje sposobu ustalania wymiaru czasu pracy obowiązującego tę grupę pracowników. Na mocy art. 5 Kodeksu pracy do jego ustalenia stosuje się więc uzupełniająco przepisy Kodeksu pracy. W związku z powyższym obliczając wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w danym roku kalendarzowym (tu: w 2024 r.) należy odpowiednio stosować Kodeksu pracy.

Sposób ustalania wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym określa art. 130. Metodyka ustalona tym przepisem stosowana jest do ogółu pracowników (z wyjątkiem zatrudnionych w ruchu ciągłym). Jak stanowi przywołany przepis, wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, tzw. dni wystających, a następnie

• obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Podane w tej metodyce normy czasu pracy w przypadku pracowników niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności należy zastąpić normami określonymi w ustawie o rehabilitacji. Ponadto, ustalając wymiar czasu pracy dla niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu, obliczony w podany sposób wymiar czasu pracy należy obniżyć proporcjonalnie do wielkości etatu takiej osoby.

Jeżeli jako pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym lub znacznym miałby zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników albo w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą poza zakładem pracy na taką pracę – to stosują się do niego przepisy ogólne o normach czasu pracy zawarte w Kodeksie pracy – ogólna podstawowa norma to przeciętnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (w tym również przepisy z Kodeksu o pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz pracy w niedziele i święta).

Normy czasu odpoczynku

Jeśli są to 2 etaty (zapewne nie w tych samych godzinach pracy), pojawia się kwestia, czy pracownik – przy spełnieniu przesłanki zgody lekarza na takie zatrudnienie – miałby zapewniony 11-godzinny odpoczynek.

Jeśli miałby mieć to zapewnione, to druga umowa mogłaby obejmować pracę do określonej liczby godzin dziennie. Normy te dotyczą zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, co prowadzi do wniosku, że w umowie o pracę nie można przewidzieć wymiaru czasu pracy przekraczającego etat, gdyż automatycznie wiązałoby się to z permanentnym przekraczaniem obowiązujących norm czasu pracy. Gdyby np. hipotetycznie przyjąć, że umowa o pracę zostałaby zawarta na 1 i 1/2 etatu, oznaczałoby to, że pracownik miałby pracować nie 8, lecz 12 godzin na dobę (8 godzin odpowiadających etatowi i 4 godziny – 1/2 etatu).

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1969 r. (sygn. akt III PZP 1/69): Pracodawca, który zatrudnia pracownika poza normalnymi godzinami pracy, obowiązany jest za tę pracę płacić wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową, chyba że jest ona wykonywana na podstawie odrębnej umowy, obejmującej rodzajowo zupełnie inne czynności.

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) jest […] kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami (wyrok SA w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 roku, sygn. akt III APa 24/06). Ale takiej sytuacji nie będzie w opisanym przypadku, albowiem praca jest rożna rodzajowo.

Tutaj praca dotyczyłaby całkowicie innego stanowiska oraz innego zakresu obowiązków. Przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie. A w opisanej sytuacji praca w godzinach nadliczbowych byłaby zabroniona.

Dwie umowy o pracę

Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – w wyroku z dnia 13 marca 1997 roku, sygn. akt I PKN 43/97, stwierdził, że założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy (art. 22 i art. 29 Kodeksu pracy) oraz względy związane z potrzebą szerzej rozumianej ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy prowadzą do konkluzji, że:

• z tym samym pracodawcą – w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju – pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa),

• wyjątkiem od tej zasady jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).

Pracownik może więc być zatrudniony u tego samego pracodawcy w wymiarze przekraczającym etat, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki:

• pracodawcę i pracownika łączy więcej niż jedna umowa o pracę,

• każda z nich, z osobna, nie została zawarta na więcej niż na 1 etat,

• każda dotyczy pracy innego rodzaju.

Czas pracy może być wtedy rozliczany odrębnie w ramach każdej z tych umów, lecz nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik ma umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności i nie ma zgody lekarza na takie zatrudnienie.

Zatem – dla rozliczania obydwu umów odrębnie w zakresie czasu pracy konieczne jest uzyskanie od takiej osoby zaświadczenia od lekarza, że może pracować na dwóch etatach. To oznacza, że:

1. Formalnie zatrudnienie osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności u tego samego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę na różnych stanowiskach w łącznym wymiarze czasu pracy przekraczającym etat jest dopuszczalne.

2. Warunek podstawowy – pracownik o znacznym stopniu niepełnosprawności będzie miał zgodę lekarza na takie zatrudnienie – co zniesie zakaz pracy w godzinach nadliczbowych.

3. Bez tego praca na drugim etacie we wskazany sposób może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych, która – z uwagi na bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych przez osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności – jest zakazana.

4. Przy zgodzie lekarza możliwe jest wyliczanie czasu pracy tak, jak Pani wskazała.

   Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›